型主要有以下几种：

(一)以工作为导向的薪酬结构和以技能为导向的薪酬结构
以工作为导向的薪酬结构，指的是以工作为依据设计薪酬结构，其

特点是突出职务

/职位的特征，强调员工的薪酬要以工作为基础和按照

员工所承担的工作特征确定薪酬结构。职位工资制、职务工资制等都属
于这种薪酬结构。

这种薪酬结构优点是有利于激发员工的工作热情和责任心；缺点是

无法反映在同一职务

(或职位)上工作的员工因技术、能力和责任心不同

而引起的贡献差别，同时它对于嘉奖员工的知识和技能以及鼓励员工
学习与职位相关的新的技能常常起不到作用。

近年来，以技能为导向的薪酬结构越来越受到人们的重视。所谓以

技能为导向的薪酬结构，是指根据员工所掌握的技能来确定薪酬结构，
它有两种表现形式：一种是知识型结构；另一种是多技能型结构。前者
根据员工所掌握的完成某项工作所需要的知识的深度来确定的薪酬结
构，后者则是根据员工能够胜任的工作的种类数目或员工技能的广度
来确定的薪酬结构。

以技能为导向的薪酬结构的优点是有利于激励员工提高技术、能力，

但也有不足，忽略了工作绩效及能力的实际发挥程度等因素，企业薪
酬成本也比较高。而且适用范围窄，只适用于技术复杂程度高，劳动熟
练程度差别大的企业，或者是处于艰难期，急需提高企业核心能力的
企业。

(二)以绩效为导向的薪酬结构
以绩效为导向的薪酬结构是一种根据员工工作绩效发放薪酬的结构，

“

”

员工 工作绩效 的含义和范畴包括个人绩效、团队绩效、组织绩效，由
此也就产生了各种各样的绩效薪酬制度。其特点是员工薪酬主要根据其
近期劳动绩效来决定。员工薪酬随劳动绩效量的不同而变化，并不是出
于同一职务

(或职位)或者技能等级的员工都能拿到相同数额的薪酬。计

件工资、销售提成工资、效益工资等都属于这种薪酬结构。以绩效为导向
的薪酬结构，其显著优点是激励效果好，但也存在一定的缺陷，如使
员工只重视眼前效益，不重视长期发展；只重视个人

(或本团队)绩效，

不重视与他人

(或其他团队)的合作与交流。

(三)组合薪酬结构