2.薪酬的组成结构不合理，激励效果不理想

 
　　从对员工的激励角度上讲，可以将广义的薪酬分为两类：一类是保健性因素，如固定津贴、社会强制性福利、公司内
部统一的福利项目等；另一类是激励性因素，即与工作效果挂钩的

“活”的部分。真正能调动员工工作热情的，是激励性因

素。一个组织在设计新的薪酬方案时，管理者考虑到组织的稳定和成员的接受能力，往往被

“死”的部分占多少、“活”的部分

占多少这个问题所困扰，从调查的情况来看，大部分企业薪酬总额中

“活”的部分普遍较低，只占 10%到 30%。从各个企业

的实际情况看，的确没有

“放之四海而皆准”的统一标准，但河南许继集团认为，这一部分至少要占到薪酬总额的 50%。确

定一个比较科学合理的薪酬结构，需要研究行业内外的同类岗位薪酬构成、组织所处地理环境等因素，在同员工充分沟通
的基础上得出。应注意不要用同样的薪酬结构比例去设计不同类别的岗位薪酬，如管理人员和营销人员，这也是不科学的，
同样会使激励效果大打折扣。
 
　　

3.激励目标不明确或激励目标体系内部存在矛盾

 
　　运用薪酬激励的一个要点是目标要明确，只有对症下药，才会使激励迅速、有效地发生作用。有的企业事先没有设计
成熟的目标体系，只是因为迫于改革的压力而修改薪酬方案。这样往往会在激励的目标体系内部产生矛盾，如在激励员工
提高产品质量和数量这两个指标的平衡上，处理不好会使员工无所适从。
 
　　

4.薪酬总额或人工成本占总成本的比例失控

 
　　虽然人工成本占成本总额的比例在不同行业、甚至同行业不同企业间并没有统一的标准，其比例也并不能简单地作为
分析成本构成等经济活动的依据，但组织有时为了急于解决当前的生产经营问题，没有从长远发展充分考虑，就急于抛
出薪酬分配方案。由于激励的作用，所面临的问题可能会逐渐甚压迅速改变局面，使组织面临兑现薪酬，则薪酬总额或人
工成本占总成本的比例突破计划和正常水平；不兑现则使组织在成员中失去威信，甚至引发劳资纠纷等。

 

　　三、对策研究
 
　　国有企业在薪酬改革与设计中暴露出的问题，有其历史和现实的原因，存在着缺少成功经验可以借鉴、没有先进的理
论和方法作指导等薄弱环节。笔者阅读了大量的相关资料和案例分析，在吸收国内外成功企业的经验、结合企业生产经营
实际的基础上，对上述问题进行了深入的分析，并针对这些问题采取引入系统设计观点、加强理论方法的支撑等措施，改
革和设计薪酬激励机制，在实践中收到了良好的效果。
 

§

　　

1.系统策划薪酬分配制度，导入目标管理，

从企业文化和实现企业战略目标的高度整合薪
酬分配体系，提高薪酬的激励效果和效率薪酬
分配制度不是要把薪酬简单地分配出去，薪酬
的激励目的也不能局限于解决眼前的问题。否
则，眼前的问题解决了，又可能产生新的问题。
薪酬分配的激励原则更不能背离企业的发展战
略和企业文化所倡导的价值观念，这将会给组
织带来毁灭性的打击，尤其是企业长久发展所需要的价值观念体系，一旦遭到破坏，则很难弥补，导致企业凝聚力下降，
甚至走向衰退。