企业兴旺发达有许多标志，即便在薪酬方面亦是如是。例如，在基本薪酬与

提成薪酬的关系上，伴随着公司的发展，将是逐步提高基本薪酬的比重，从而
使员工能更为稳定地享有公司发展的成果。

（

4）适度向战略瓶颈部门倾斜。

研发与营销是制约公司发展的两大瓶颈部门，为使某科技事业有更好的发

展势头，至少的近期与中期，薪酬适度向这两个部门倾斜是必要的。

       

二 构建原则

    （1）战略导向原则。
    公司将薪酬作为实现其发展战略，拓展人力资源瓶颈的重要杠杆。那些对其
事业发展有重要价值的核心或战略员工，公司将为他们设定相对较高的薪酬。公

“

”

“

”

司人力资源部将按 星探 机构或 猎头 公司工作机制寻觅战略员工，并为这些

“

”

员工设立薪酬水平与其相对工作价值相适应的 薪酬特区 。

（

2）公平原则。

公司尽可能依每位员工对其贡献的大小，公平、公正地确定他们的薪酬，而

不论其性别、年龄、加入公司先后等方面的差异；公司将使每位员工的薪酬与竞

“

”

争性企业具有可比性，并在可能的情况下，使战略员工的薪酬 夸张性 地超出
竞争性企业。

（

3）多通道原则。

“

”

既往薪酬制度的突出缺点，是按 官本位 理念设计单一的薪酬攀升通道。按

“

”

“

”

新的人力资源管理理念，一些企业在薪酬攀升的 官本位 通道或管理 职业锚

“

”

“

”

通道外，设计了薪酬攀升的技术 职业锚 和业务 职业锚 通道。某科技作为高科
技公司是各类高素质人才的聚集地之一，亦有必要设计薪酬攀升的多通道。在管

“

”

理通道上，某科技公司设置生涯发展 台阶 有管理类见习员工、（某一方面的）
专员、主管、高级主管、经理、总经理（总裁）助理、副总经理（副总裁）、总经理

“

”

（总裁）、董事长。在技术通道上，某科技公司设置的生涯发展 台阶 有见习工
程师、助理工程师、工程师、高级工程师、开发专家、高级开发专家（三档）、高级
开发专家（二档）、高级开发专家（一档）、首席开发专家。此外，公司在营销与

“

”

技术服务等通道亦将为员工生涯发展建立相应的 台阶 。

（

4）市场原则。

公司将以市场薪酬水平这一客观的参照系确定每一位员工的薪酬，而不是

“

”

公说公有理，婆说婆有理 地确定员工的薪酬。

据此原则，公司将定期（通常一年一次）评估自己的薪酬体系，以确保自

己的薪酬体系具有强竞争性。

（

5）平衡原则。

某科技公司现有的薪酬体系有两个组成部分：现金计划及战略员工持股计

划。上市后，公司将推出股票期权计划。公司将力求薪酬体系三大子系统的平衡。
按国际惯例，此方面平衡的基本表现是，从持股计划与期权计划中获益较少的

“

”

员工，在现金计划中将得到一定程度的 补偿 。

（

6）透明原则。

公司将努力使每位员工清晰、前瞻性地了解其工作与薪酬间的因果关系；并

能清晰、前瞻性地了解自己薪酬攀升的前景。