总体来看，针对

90 后员工的招聘策略调整，可以从以下几方面入手：

 

积极拓宽招聘渠道。企业在开展员工招聘工作时，除了利用传统的招聘会、校园宣讲、三大专
业网站等渠道外，更应该充分利用丰富的网络资源吸引求职者，如安利、宝洁等公司就充分
利用了企业官方微博的聚合作用进行员工选拔；一些通信类企业喜欢与高校联合举办业务
技能竞赛，以此提前锁定优秀毕业生；互联网、媒体企业则更喜欢通过提供实习机会对学生
进行考察的方式选择人才；还有一些企业在选拔候选人时，除了面试、笔试外，还通过求职
者的个人博客、

QQ 空间等，对候选人进行全面了解和考察，判断求职者的价值观。

 

大力创新宣传方式。有

HR 专业人士坦言，吸引 90 后有“三大军规”：一是好玩，90 后是娱

乐至上的一代；二是网络包围现实，

90 后是互联网信徒；三是互动，90 后个性张扬，喜欢

展示。企业在进行招

 

聘宣传时，如果能充分考虑到这

“三大军规”，必然会取得意想不到的效果。

 

相关信息保持透明。在发布招聘信息及面试过程中，企业要尽量做到信息透明，尤其是薪酬
结构、福利待遇、薪金发放方式、上班时间等员工比较关心的信息，切忌模棱两可而导致求职
者的猜疑和不满。有些民营企业动辄以

“三五年内要上市”这类所谓的“企业愿景”先引进人才，

随后却只提供较低工资报酬，再通过种种方式限制员工的流动。其实，这种做法非但不能留
人，还会更快地逼走人才，给企业形象抹黑。因此，在面试及签订劳动合同过程中，对涉及
员工切身利益的相关制度一定要解释明晰，避免陷入隐瞒信息、误导员工签订劳动合同的纠
纷当中。

 

面试过程体现尊重。虽然双向选择是人才市场发展的方向，但无论如何发展，买方市场仍将
在一定时间内存在，因此，求职者在面试过程中一旦遇到企业做出的贴心之举，往往会倍
感温暖。

90 后自我意识极强，他们十分反感在面试过程中受到轻慢对待。对于不符合要求的

求职者，面试官不应在现场批评指责，毕竟这是面试而不是领导检查工作。因此，在面试过
程中，面试官一定要放低姿态，不能以审问犯人的语气对待求职者。尤其是用人部门派人参
加面试时，应在面试开始前学习相关技能，避免出现贻笑大方的情形。

 

抛砖引玉：企业择才应有术

 

企业在准备引进

90 后新人前，除了必要的策略调整外，不妨借鉴一些具有前瞻性的企业在

这方面的探索，或许能起到抛砖引玉的效果。