斥及不适，到头来麻烦更多。因此，在输血给病人之前，医护人员定会进行检验
化验血液及消毒工具，然后才可行事。

如将上述过程放入招聘人才中亦同样适合，因为企业在罗致人才时，为了

避免取录不适合的应征者，一般都会在聘用前先行测试或评量他们。若招聘决定
失误，让不适合的人进入企业，他不但无法贡献自己，还会影响企业原来的人，
间接及直接地打击企业的表现，与补充新血促进新陈代谢的意愿相连。因此，要
有效地挑选人才，便成为了企业中管理者的一个重要课题。

香港人事管理学会（

Hong Kong Limstitute of Personnel 

Management）在调查香港名大小企业的人事管理情况。调查报告中的资料显
示，现时香港的管理者，百分之九十三在招聘人才时，着重使用面谈方法。其他
的测试及评量方法，如评量中心、个性测验、智力测验等，仍未被广泛应用。

不少人可能会有一个印象：既然招聘面谈管理者，普遍地采用，它一定比

其他方法有效。在过去六十年，工业心理学的调查研究发现，上述结论与事实不
符。一些没有经过仔细策划及安排的招聘面谈，其平均的预测效度，只有约
0.14。（下表列出了不同方法的预测效度）不同方法的预测效度（附录载有较
详尽的解释）

 

传统招聘面谈

0.14

 

　　性向测量

0.22-0.33

 

　　评量中心

0.25-0.43

 

　　工作模拟测验

0.24-0.54

预测效度越低，意味挑选错误的机会越大。显而易见，一般的招聘面谈，在

挑选人才的工作上，存在着不少问题。第一，错误的挑选令管理者费时失事，到
头来仍不能解决人才问题。第二，招聘成本也白白赔掉，令企业财政雪上加霜。
第三，应征者的条件未被准确地评量，失去了有效地表现自己的机会。

为了进一步了解传统招聘面谈为什么会这样没有效用，心理学家进行了深

入的研究，发现了一些面谈陷阱，并且针对性地发展出一些新的招聘面谈方法，

“

”

来补救传统面谈方法不足。新的面谈方法中，其中一种为 行为描述式面谈 ，其
平均预测效度高达

0.4

“

”

。这样一来， 输血错误 的机会便大大地降低了；企业自

能更有把握地进行有效的新陈代谢的作用，它的健康也因得到保证。

“

”

本稿的目的，是在向各前线管理者介绍 行为描述式 招聘面谈的设计及进

行过程，说明其使用方法及限制，并且引用实例来印证其成效。管理者在掌握及
运用这个面谈方法之后，便能用更少的时间、更低的成本，及更准确地招聘适合
企业的人才，从而引进新的养分，补充企业的不足，来促进企业的发展及更新。

——

招聘前的准备工作

职务分析及订定职务要求