3.         选取行业标杆进行分析、研究。
 
通过收集以上信息并针对企业内外部环境进行

SWOT 分析，我们提出了“保增长、扩规

模、拓领域、求变革

”十二字方针，并据此确定人力资源工作的重点在于“引进、提升、培养和

变革

”，为人力资源规划明确了方向和指导原则。
 
如果对企业情况不是特别熟悉，那么一般还需要重点了解企业的经营模式、主业务流程、

市场情况、核心技术水平和发展趋势、组织结构变化趋势、信息化建设计划等。

 
二、

             立足于企业现状

 
了解企业战略和战略对人力资源的要求后，需要针对企业人力资源管理现状进行盘点、

评价和诊断，一方面可以摸清企业人力资源的家底，另一方面可以了解人力资源现状和战
略要求的差距。这是人力资源规划的关键一步，盘点人力资源现状能够让人力资源规划贴合
企业经营实际，很多企业人力资源规划空洞无物的主要原因就是没有做好现状的盘点和分
析。

 
在这一阶段，主要有如下工作：
 
1.         分层次、分序列盘点现存各类人员数量；
 
2.         评估员工的胜任程度和绩效表现，从而发现技能差距；
 
3.         对人力资源现状进行总体和分类、分层分析，从而发现人力资源总量和结构差距；
 
4.         对人力资源管理现状进行分析，从而发现人力资源管理制度与战略需求的差距。
 
我们在

S 公司进行了大量的数据调研，收集了过去三年的经营数据、人力资源数据，由

于对

S 公司非常熟悉，所以人力资源管理现状的分析对我们而言相对比较简单。

 
三、

             分清关键人才与一般人员

 
在了解企业战略和人力资源现状的时候，需要注意分清关键人才和一般人员的区别。这

里所指的关键人才是指：拥有对企业未来发展至关重要的技能的人才、掌握企业关键信息的
人才、在企业运营流程关键节点上的人才、中层以上管理者、对企业非常重要但目前欠缺的人
才、行业内的热门人才等。关键人才与一般人员的区别在于，关键人才难以通过人才市场短
期内、大量的获取，也难以被替代；而一般人员则可以容易的获得，并且容易被替代。

 
之所以要分清关键人才和一般人员，是因为相对于一般人员而言，关键人才如果不能

及时补充会给企业造成更大的困扰，所以有必要把资源和关注重心投向关键人才。这一阶段
主要做了如下工作：

 
1.       请各业务部门列出本部门内不可替代的岗位；