除非是那种喜欢追求成就感和挑战的人，一般人都会给自己定的绩效目标尽可能少一点，
考核标准也要定的宽松一点。民主是必要的，但过分民主是不行的。员工的意见要征求，但
不能一味迁就。

指标难确定

指标就是指从哪些方面来考核员工。指标设计得不好，可能无法反映出员工的真实业绩，甚
至给出错误的反映。考核指标的设计，可以说是绩效管理中的一个难题。

标准难确定

绩效考核的标准如何确定，也是一个问题。如果标准太低，这样的考核不会有什么意义，因
为谁都可以达到。如果标准太高，员工即使拼尽全力也无法达到，士气就会受到打击。俗话
说，跳起来摘桃子是定标准的形象比喻。

目标难量化

量化是设计绩效考核指标和标准的一个基本原则。之所以量化，主要是因为它可以做到客观，
排除主观性和随意性。但是，也不能太迷信量化了，希望什么都要量化。对于产量质量来说，
量化是没问题的。但是对于工作态度等内容来说，量化便显得困难了。

不重视沟通

有的领导不清楚绩效管理的意义，不了解沟通是贯穿于绩效管理的核心。常见的现象是：考
核分数是由主管来打，打完就交给人力资源部，下级也不清楚上级给自己打了几分。即使是
员工先给自己打分，再由主管打分，主管和员工打的分不一样，主管也不会给员工解说。员
工无从通过考核了解自己有哪些地方需要改进，因此做得不好的地方以后依然做得不好。

二、做好绩效管理的方法

绩效管理的目的就是让员工保持工作斗志，此时最恰当的手段是将设定目标和提供支持反
馈结合起来同时开展。

设定目标

在设定目标的时候，最重要的是要可检视，即确认能回答这个问题：

“我如何得知已经成功

了？

”必须确定所设立的目标与整体组织目标相吻合。还必须保证每一项任务甚至是每一个

行动都是把员工、团队或整体组织推向同一个方向。员工需要了解自己的工作如何与组织目
标相连接，自己该怎样做才能创造更高的价值。相关性很重要。

“

为了保证相关性，企业要实施

“倒推思维”模式。这是因为“倒推思维”将现实问题和紧迫因素

融合在一起考虑。如若不然，人们很容易设定一个未来

6 个月后的目标，然后说：“时间还

早着呢，我现在什么都不需要做。

”倒推思维能帮助员工认识到，若想在/月/日实现一定目标，

就必须在本周内完成

X，Y，Z 任务。通过倒推思维，员工能看到里程碑和行动步骤，但未

必以月份为单位，也可以细化到周，甚至制定每日任务管理系统作为每日行动步骤。