以及一部分对公司薪酬制度持否定态度。在调查中，员工也反映现有的薪酬制度没有能把员
工的工作努力程度、任务完成情况、平时工作的积极性等因素有效地考虑进去，薪酬制度的
设计不够合理。

 

　　

2.3 薪酬激励效果不佳 

　　在调查中，过半的人员直接反映公司缺乏有效的激励措施，不能很好地将个人的工作
业绩与能力和个人薪酬有效匹配，出现

“干好干坏差不多，干多干少一个样”的情况。公平理

论中有

“四个公平”，其中“内部公平”是员工感受最强烈的一个维度。员工与公司内部的其他

员工，是相互接触最多，了解最多，最容易产生相互比较，也是最容易产生

“不公平”感觉

来源的。

 

　　

3 GK 公司薪酬问题对策分析 

　　

3.1 建立职业生涯的发展激励 

　　职业通道管理是指

GK 公司根据公司的发展战略、员工的实际情况，建立若干员工职业

发展通道，从而最大限度的发挥员工的潜能，最终实现员工和企业的双赢。培训主管综合考
虑全体员工能力及业绩表现，建立适合不同类型员工的职业发展通道，这些通道的建立力
求使具有不同能力素质、不同职业兴趣的员工都可以找到适合自己的上升路径。同时企业明
确对员工的晋升评估、管理办法以及不同级别与收入的对应关系。根据

GK 公司的实际情况，

我们认为，

GK 公司应采用“双职业通道”的职业发展规划。对于个人综合素质高，而且喜欢

从事行政管理工作的优秀员工，公司为其提供与管理相关的技能培训，并为其创造成为公
司管理者的晋升通道。而对于业绩表现优异，但是不喜欢或者不适合从事行政管理工作的员
工，公司也为他们设计了职务晋升渠道，使他们能够从技术业绩中取得成就感。

 

　　

3.2 强化组织培训学习 

　　

GK 公司要根据员工的职业发展规划为其创造各种学习机会，通过各种形式的培训，

提升员工的能力和素质。在设计

GK 公司员工培训体系的时候，我们摈弃了公司以往“师傅

带徒弟

”的培养模式，着力将员工的培训标准化和系统化，当作公司经营管理的一个重要内

容，形成规范和多层次的培训机制，主要包括以下三个部分的内容：①基础培训。②针对性
培训。主要是培训专门的产品知识。③晋升培训。

 

　　

2.3 建立科学合理的绩效考核激励 

　　

GK 公司进行员工激励时，应先有考核后才能进行激励，而考核客观合理的重点又体

现在考核的依据

―考核指标体系的建立以及考核的执行上。GK 公司在绩效管理方面一直实

行以目标管理为基础的机构责任制。公司的将经营目标分解到各个分支机构，再由分支机构
将目标分解给各个团队和个人。绩效考评应立足于每个员工完成各自的计划任务的情况，然
后再按照有关标准进行考核。

 

　　

2.4 创建满足心理需求的精神激励 

　　当前，

GK 公司缺乏对员工的精神激励手段，难以满足员工心理上的需要。从与员工的

访谈调查中获知，大部分员工对自我实现和尊重需要等高层次的需求比较看重，但是他们
对实际的满足程度很不满，觉得满足程度很低。因此，在进行员工薪酬体制改进的过程中，
非常有必要考虑对他们的精神激励，以此来充分调动他们的工作积极性。主要包括三个方面：
①价值满足激励。②文化情感激励。③管理决策参与。 
　　

 

　　

4 结论 

　　本文的研究对

GK 公司建立新的具有竞争力的薪酬体制，有效地激励员工、调动员工的

工作积极性，并吸引人才，从而促进企业的快速发展具有重要的理论启示和实践意义。同时，
对类似

GK 公司这样的中小施工企业的人力资源管理具有借鉴和指导意义。 

　　参考文献：