工作态度上的差异。虽然绩效工资制度在现阶段的企业中应有较为广泛，并且在激励员工方
面有着极其重要的作用，但它也有问题存在，如：绩效工资制的基础缺乏公平性、过于强调
个人的绩效以及如果员工认为绩效评价的方式方法不是公平的、精确的，整个绩效工资制度
就有崩溃的危险。

 

　　二、工作岗位评价在薪酬制度设计中的应用

 

　　（一）

H 企业原有薪酬制度设计存在的主要问题。1.论资排辈、同岗不同酬的现象较为

严重，多数员工都在为自己的工资待遇感到不公平，工作的积极性大大降低，整体工作效
率低，绩效差。

2.出现了高水平人员做低岗位的工作，由于缺乏应有的激励，大多数员工不

能全身心的投入，浮在表面，应付凑合，大大降低了技术含量。

3.年轻核心人员因工资待遇

的不公平而离开了企业，造成了人才的流失。据统计，近二年来招聘大学毕业生离职率达
20%左右。经与部分员工面谈，许多在岗人员也有离开企业的想法。员工不能认识到自己的
价值，没有晋升通道，找不到自己在企业的位置，没有归属感等。（二）优化原有薪酬制度，
以工作岗位评价为基础，建立具有内部公平性且高绩效的薪酬制度体系。要建立一个具有内
部公平性且高绩效的薪酬制度体系，就必须具备科学的评价方法与公开、公平的实施步骤，
具体操作如下。

1.根据 H 公司的特点，我们选取了以“为能力付酬”为主，“为结果付酬”为辅

的模型。结合企业现阶段的发展及总体战略目标，确定本企业的薪酬制度设计体系，只有明
确了总体战略目标，才能够确保岗位评价结果与薪酬制度能够很好的对接，达到最终效果 。
2.岗位调查。岗位调查是岗位评价的最初阶段，非常关键与重要。本企业采用的是岗位分析
调查问卷法及访谈法，由人力资源部门根据需求制定《部门岗位调查表》并发放各部门填写，
同时配合《工作日志》、沟通、面谈等多渠道多角度来收集、采集尽可能准确的信息来进行。

 

　　三、结论

 

　　本文在对工作岗位评价的理论进行系统学习的同时，结合

H 企业实际情况论述了工作

岗位评价在薪酬制度设计中的应用。整个过程将理论与实际相结合，使企业薪酬更加公平合
理。同时，笔者得出如下结论：

1.工作分析和岗位评价是薪酬制度设计的基础。对每一个岗

位的职责、任职资格、工作成果进行清晰界定，并确定与该职位相匹配的价值和报酬体系，
是薪酬体系设计的基本思路，可以考评的指标体系是薪酬制度得以落实的根本保证。

2.工作

岗位评价更有利于建立公平的薪酬制度。工作岗位评价在薪酬制度设计中引入了定量分析的
方法，客服了不同岗位之间由于工作性质、工作内容等不同造成的价值对比障碍，使得岗位
薪酬的制定可以处于同一标准之下，从而为增加岗位薪酬的合理性，克服其制定过程中的
主观性、随意性奠定了基础。而且工作岗位评价的程序性特征为薪酬制度设计引入了程序公
平，帮助组织建立员工对薪酬分配结果的公平性认知。

 

　　参考文献：

 

　　

[1]安鸿章，《企业人力资源管理师》，中国劳动社会保障出版社，2007. 

　　

[2]彭剑锋，《人力资源管理概论》，复旦大学出版社，2003 年. 

　　

[3]刘听，《薪酬管理》，中国人民大学出版社，2002 年. 

　　

[4]尹隆森个，孙宗虎，《岗位评价与薪酬体系设计实务-现代企业规范化管理体系丛书》，

人民邮电出版社，

2005 年. 

　　

[5]于法鸣，刘康等，《企业人力资源管理师》，中国劳动社会保障出版社，2012.