当然，薪酬体系必须与企业发展阶段相适应，我们企业发展阶段有婴儿期、少年期、成
年期、老年期。在婴儿期里面，它的工资结构里，基本工资是低的，浮动工资是高的，福利
是低的

;在少年阶段，就是企业的快速成长阶段，基本工资是有竞争力的，浮动工资是高的，

福利是低的

;在成年成熟阶段，基本工资是高的，浮动工资是低的，福利是高的。并不是要

记住这个结构，而是搞清楚到底这是什么东西。

　　为什么企业的创业阶段要做这种薪资结构

?为什么要在企业的成长阶段要做这种薪资结

构

?创业阶段做低的基本工资，高的浮动工资，低的福利原因在哪儿?高的浮动工资带来高

的激励，在创业的时候，我们希望所有的员工跟老板一样具有积极性、责任感，这是很好理
解的。低的基本工资，创业的时候，利润都没有，怎么可能高的基本工资呢

?福利也是一样。

我们现在大量的企业应该说在成长阶段，在成长阶段的企业为什么要做有竞争力的基本工
资

?成长阶段，老板手上已经有员工跟他走过创业阶段，这些员工常常面临流失的可能，所

以他要采取有竞争力的基本工资。

　　在不少国外的公司，总有

10%的淘汰率。20%的优秀，70%是中等，而剩下的 10%要被

淘汰掉的。人数少了，工作做不完，就再招员工。而大部分时候新招的

10%还没有被淘汰掉

的老员工优秀。但是他们的目标不在

10%身上，在 70%身上。怎么让 70%进入到 20%里面，

我牺牲掉

10%的成本让 20%向 70%进化，因为他们知道风平浪静是不行的。

奖金应该怎么发

?

　　我接触了这么多的企业，大多数都是搞一个年终奖就了事。上次在浙江一家企业很有意
思。马上要过农历年的时候，搞了一个员工

总结

大会，给一个员工发了

5000 块钱。颁布这个

奖励，员工一脸茫然。原来他在去年春节的时候值班抓了一个小偷，让公司财产免于损失，
那时候没发奖，今年奖了。

　　我们奖金的本质到底是什么

?奖金的本质是让员工保持一种持续的工作状态。所以需要

及时奖励，而不是拖了好久。

　　我在工作过程当中碰到的典型的案例是

2003 年底在浙江的时候，那些老总经常问我能

不能给他们设计一下奖金的发放方案。

12 月份让我给他提一个今年奖金的发放方案。

　　这是我们大量企业普遍存在的一个问题，每年年底的时候才出一个奖金的发放方案，
这是很糟糕的。

　　为什么

?奖金的目的是给员工持续的激励状态，奖励的是员工过去 12 个月工作的情况。

而需要做的是明年奖金的发放方案，就像在一场比赛之前，你就就告诉员工，第一名

8 万，

第二名

5 万，第二名 3 万。奖金发放方案，目的应该是在明年激励员工去获得高额的奖金。

　　关于奖金的分配计算方法，我这里有个分配小建议。年终奖：以该人员的岗位工资和年
度业绩考核系数

(月度/季度的平均值)的乘积数为该人员的分配权重，在年终奖金池里面进

行加权分配。

　　其次还可以设计优秀

管理

者奖、优秀员工奖、总经理特别贡献奖，等等。奖金体系设计的

层次尽量丰富一些，一个是岗位价值，另一个是业绩贡献系数。但我们需要回避一个潜在的