薪酬结构，就是企业员工之间的各种薪酬比例及其构成。薪酬结构具体的讲包括以下

三个方面的内容：①企业工资成本在不同员工之间的分配；②职务和岗位工资率的确定；
③员工基本、辅助和浮动工资的比例以及基本工资及奖励工资的调整等。对薪酬结构的确定
和调整要坚持给予员工最大激励的原则。

  

　　

 3.薪酬管理中存在的主要问题  

　　

 人力资源战略是企业战略的延伸，而薪酬战略是人力资源战略的延伸。薪酬管理的有

效性直接决定了企业战略目标能否实现。然而由于历史的原因，或者由于缺乏必要的薪酬管
理知识，多数企业的薪酬管理不尽如人意。这主要表现为：

  

　　

 3.1 传统的薪酬体系只能提供薪酬，却不能起到奖励的作用  

　　

 尽管薪酬体系在理论上可以奖励业绩的改善，事实却大不一样。由于价值的增加通常

在受薪雇员中分配，其与业绩本身几乎没有关系。表现出众者与表现不佳者间仅有细微差别，
奖励业绩的薪酬因此等同于总的增加值。这部分是因为大多数公司中业绩薪酬的目的并不仅
限于奖励业绩改善，它也被用来调整总体薪酬结构以适应劳动力市场的变化及通货膨胀的
增加。结果是潜在的价值增加中相当大的比例几乎必须被分配给所有雇员。

  

　　

 3.2 分配方式单一  

　　

 这主要是针对企业的核心人才而言，包括高管人员、掌握关键技术的工程师及研发人

员等。从目前来看，我国大多数企业的薪酬激励主要依赖奖金和绩效工资，而对资本要素、
劳动要素、管理要素和技术要素参与分配的方式使用较少。

  

　　

 3.3 薪酬水平与外部市场不均衡  

　　

 外部不均衡表现为偏高或偏低，薪酬水平涉及的是一个外部公平问题，即员工将自己

在公司所得与社会上同类工作的平均工资水平相比较的过程，比较的结果会影响到他今后
的工作积极性甚至去留。随着中国市场经济体制的日趋完善，人才作为劳动力市场的资源要
素之一，其配置必然要符合价值规律的要求，人才向着价高的企业流动将成为普遍现象。

  

　　

 4.寻求更加完善的薪酬管理体制  

　　

 我们知道，任何管理体系都需要具备一定高度的战略性理念来指导和控制实践操作，

就是通常所谓的原则或哲学。薪酬管理也不例外，它既属于人力资源管理中操作性较强、务
实为主的部分，同时又和吸引、留住、激励人才等事关企业长远发展的战略目标密切相关。
4.1 建立系统公正的绩效考核体系  
　　

 制定一个完善的绩效考核系统，是实现薪酬与绩效挂钩实现内部公平的重要环节。建

立系统公正的绩效考核体系就要保证其公平、有效。而有效是绩效考核制度建立的根本目的，
这就要求企业必须做到以下几点：（

1）能精确的测量业绩；（2）工资范围应足够大，以

便拉开员工工资的距离，保正具有激励性；（

3）清楚的定义工资和业绩之间的关系，并能

将业绩测量的结果与工资结构水平挂钩；（

4）存在改进业绩的机会；（5）其经理人员应

由熟练技能设定业绩标准，并操作评估过程，而且经理及下属之间存在相互信任。

  

　　

 4.2 确立明确的酬薪分配原则  

　　

 薪酬分配需要从战略的高度、有前瞻性地来规划设计薪酬系统，以此匹配业务的计划

和组织的发展。比如，公司薪酬的市场定位问题：是跟着市场走按行情付薪，是根据员工的
资质水平、岗位对公司的重要性、还是业绩水平和贡献程度付薪？各因素的权重又该如何权
衡和分配？这些问题的答案能直接影响到公司在招聘、留人、和激励方面的效果。

  

　　

 薪酬分配原则就是要在薪酬管理体系的建立过程中：是选择领先、落后还是跟随的薪

酬战略，是侧重于吸引、保留还是激励人才的薪酬目标，内部公平性和外部竞争性上如何兼
顾，薪酬水平的市场定位、薪酬的构架、薪酬和业绩的关联，等等。可以说，薪酬的科学性，
能从明确、清晰的薪酬原则中体现出来。

  

　　

 4.3 以职位评价系统为基础，实现薪酬分配的公平、科学