励机制。如除了做官激励之外，为有突出业绩的员工设计更多的工资和奖金，使他们安心现
有的工作，不再认为只有做官才能体现价值，使员工在最适合他的岗位上工作，实现自己
的真正价值，创造出最大的工作效益和业绩。
在目前缺少其他激励方式的情况下，绩效薪酬是满足个人薪酬公平感的最好方式，因此绩
效薪酬应当成为激励员工的主要方式。绩效分企业总体绩效与部门或个人等个体绩效。总体
绩效涉及企业经营规模、销售指标、盈利水平等。部门绩效涉及部门计划的完成、责任目标的
实现等。个人绩效涉及员工工作能力、工作态度、工作成绩等。其中，总体绩效起决定性作用。
企业通过对员工的绩效考核，使岗位之间的晋升或降级有了量化的考核数据，使员工的精
力集中到努力工作、提高工作业绩上来，避免干好干坏一个样的消极局面，这样才能较好发
挥薪酬的激励作用。同时，要使福利与工作绩效相联。因此，企业应当建立完整的业绩评价
体系，通过对绩效薪酬长短期比例设定，以保证绩效薪酬的发放能够有的放矢，可以达到
对员工进行不同激励的目的。

 

　　

2.3 实现物质奖励与精神鼓励的统一 

　　目前，薪酬已不是单一的工资，也不是纯粹的经济性报酬。从对员工的激励角度上讲，
可以将薪酬分为两类：一类是外在激励性因素，如工资、固定津贴、社会强制性福利、公司内
部统一的福利项目等；另一类是内在激励性因素，如员工的个人成长、挑战性工作、工作环
境、培训等。如果外在性因素达不到员工期望，会使员工感到不安全，出现士气下降、人员流
失。另一方面，尽管高额工资和多种福利项目能够吸引员工加入并留住员工，但这些有时候
常常被员工视为应得的待遇，难以起到激励作用，因此内在激励性因素更是至关重要。

 

　　员工的需要是多层次的，不同的员工对工作安全、家庭照顾、发展潜力、培训机会等有不
同的需求程度。企业经营者必须重新思考现有的薪酬制度和管理方式，正视设计和完善物质
报酬之外的精神报酬并给予更多的关注，切实把人力资源作为企业的第一资源充分地运用
好。

 

　　要想吸引、激励和留住有能力的员工，必须做到注重间接薪酬和非财务薪酬在激励中的
作用，给员工以情感上的关怀。同时管理者要意识到员工激励是一个复杂的系统，不应当单
纯依靠高薪来激励员工，还必须通过一些间接薪酬和非财务薪酬来激励员工，比如对做出
成绩的员工给予及时的肯定和赞赏以增加其工作的成就感、给员工设定富有挑战性的工作提
供舒适的工作环境等。

 

　　

2.4 薪酬制度体现以人为本的理念 

　　在建设社会义和谐社会的今天，

“以人为本”的理念是我们一切事务的核心，但在实践

中人的尊重和关心过多地停留在口头上，原则性的内容并没有得到真正的落实。薪酬管理是
对人的看法和提高工作效率的间接体现，经营理念往往反映在各个薪酬决策的细节中。

 

　　因此，企业要留住人才，不仅要提供给员工有市场竞争力的薪资，优厚的福利也是必
不可少的。福利是作为薪酬补充的一系列措施和实物的总和，分为强制性福利和非强制性福
利两种。强制福利包括养老保险、工伤保险、失业保险、医疗保险等，非强制性福利是企业自
己设计的福利项目，常见的有人身意外保险、旅游、年休假等。

 

　　福利政策作为公司整体竞争优势战略的一个有机组成部分，企业在福利项目设计方面
可以根据员工的特点和具体需求，列出一些福利项目，如旅游、提供公车或报销一定的交通
费、住房补贴、带薪假期等，并规定一定的福利数额。采用自助式让员工自由选择，各取所需，
达到企业和员工的双赢。要建立以人为本的薪酬制度，必须牢牢把握物质激励与精神激励相
结合的总原则，以物质激励为核心，注意精神激励，实行有效激励。

 

　　只有建立了科学有效的薪酬制度，才能更好地引进人才、留住人才、才能充分的发挥每
个员工的积极性、主动性、创造性，增强企业发展内在动力，实现企业可持续发展。