流失。行业报酬不稳定是旅游业人才流失的一大诱因。

 

　　

(1)薪酬水平应与当地社会经济发展水平一致 

　　不同国家之间

,或者不同地区之间工资水平是不同的,有的差别甚至很大。在 2008 年 1 月

1 日起实施的《新劳动法》中规定,企业员工的基本工资必须达到当地生活消费的基本水平。因
此

,各地旅行社在考虑同期社会经济发展水平、通货膨胀、劳务价格浮动、人力资源供给与需

求状况、同等行业工资水平等经济因素的基础上

,不管是为了贯彻国家的政策还是为了防止

人才的流失

,起码应该给予导游的基本生活保障,保证导游的实际收入与当地社会经济发展水

平保持一致。

 

　　

(2)与其他行业相比具有竞争性的薪酬 

　　很多人对导游工作的印象只是

“带着人游山玩水,跑跑退,工资水平低下的服务员。”事实

上导游工作是综合的脑力支付和体力支付过程

,工作性质要求导游必须具备综合的文化素质、

业务素质和高服务水平

,“上知天,下知地,”这种工作属性决定了导游的工作不但应受到社会

的理解和尊重

,而且无论如何导游职业都不应该是低收入职业的象征。 

　　

2.提高薪酬制度的内部竞争性 

　　

(1)建立内部公平的薪酬制度 

　　薪酬的内部公平是确定战略薪酬的第一个原则

,既薪酬结构要支持工作流程,要对所有员

工公平

,要有利于员工行为与企业目标的一致性。内部收入不均引起人际关系的恶劣和工作

的热情冷却所以很多一线人才更愿意流向其他旅行社或者其他行业以求一个快乐的工作氛
围。

 

　　①佣金透明化。这点我们可以借鉴西方国家旅行社的薪酬管理。美国旅行社的个人佣金
并不是直接由旅游经营商或者旅游供应商支付的

,而是旅游经营商和旅游供应商将全部的佣

金支付给旅行社

,再由旅行社按比例分配给他的员工。这种做法提高了佣金的透明度,员工之

间的收入公平性得到了体现。

 

　　②旅行社可以实行公平的绩效考核制度。绩效考核是确定薪酬和奖惩的依据。现代管理
要求薪酬分配遵守公平与效率两大原则

,这就必然要对每一个员工的劳动成果进行评定和计

量

,按劳付酬。绩效考核为报酬分配提供依据,进行薪资分配和薪资调整时,应当根据员工的绩

效表现进行

,运用考评结果,建立考核结果与薪酬挂钩制度,不同的绩效享受不同的待遇。合理

的薪酬不仅是对员工劳动成果的公正认可

,而且可以产生激励作用,形成进取的组织氛围。 

　　③均衡利益。旅行社与导游的矛盾冲突主要来自于薪酬体系中的利益不均衡。客观上企
业各部门在不同区域

,不同季节的利益是不等的,而一个优秀企业各部门加起来的整体利益应

该是超过

130%的,因为企业的总体效益是来自团队的凝聚力。均衡的薪酬制度要体现 :企业

利益与导游利益的相均衡

,增加导游的收入,加大导游的固定收入部分,以增强企业的凝聚力。 

　　

(2)建立科学的薪酬指标体系 

　　一个合理的薪酬指标体系具有一定的现实意义

,它不但能使旅行社在确定导游薪酬时有

据可依

,提高导游的服务工作质量,更能增加旅行社对优秀人才的吸引。由于每个导游在每次

出团工作中的实际支付是不等的

,所以其收入必须反映层次化特点,充分发挥薪酬指标体系的

激励作用。

 

　　①合理的出团补贴

,取消人头费,减轻导游的负担。旅行社应根据导游的脑力和体力付出、

出团次数、出团时间、带团人数、工作强度语言等多方面因素给予导游一定的出团补贴

,而不

是将风险转嫁给导游

,这样做自然保证了导游队伍的稳定。 

　　②保障与激励相结合。根据美国学者斯塔亚

-亚当斯(J.S.Adams)的观点,企业员工会将自

己的投入与所获得的产出进行纵向与横行的比较。当员工依据自己的教育经历、能力、努力、
经验等来衡量自己所获得报酬时

,如果认为其付出与收益不成比例,情绪会受到打击或者挫折,

从而影响工作的积极性

,最终影响对企业的信任感、忠诚感和归属感。这也就是旅行社无法留