可比性

, 为确保工资的公平性奠定基础。 

　　

3.薪酬调查和薪酬定位。薪酬调查重在解决薪酬的对外竞争力问题。公司在确定工资水

平时

, 需要参考市场的工资水平，调查的对象是与自己有竞争关系的企业或同行业的类似企

业。在此基础上还要考虑其他一些因素

, 国家的宏观经济形势、行业特点和行业竞争、人才供

应状况

, 都对薪酬定位和工资增长水平有不同程度的影响。在企业内部，盈利能力、支付能力

以及人员的素质是决定薪酬定位的主要因素。企业发展阶段、人才稀缺度、招聘难度、企业的
市场品牌和综合实力，也是重要影响因素。薪酬体系的设计就必须综合考虑以上因素

, 并结

合原有的薪酬体系

,确定企业合理可行的薪酬水平。 

　　四、系数化薪酬体系设计方案

 

　　

L 公司构建的系数化薪酬体系设计方案在遵循外部公平、内部公平和自我公平的基础上，

使薪酬能够反映员工个人、工作地域、岗位性质的差异性，反映业务多元化组织中一体化操
作的统一性。

 

　　

1.薪酬结构。员工薪酬=月度工资（基本工资+岗位工资+激励工资+年功工资）+绩效工

资

±绩效考核奖惩金额。 

　　

2.基本工资。按照本年度企业所在地最低工资标准执行。 

　　

3.岗位工资。岗位工资是建立在岗位评估的基础上，从员工的岗位价值和技能因素体现

员工价值的工资等级制度。遵循以责定岗、人随岗走、以岗定薪、岗变薪变的原则。根据岗位设
置，公司员工共分为总经理、副总经理、总工程师、副总工程师、部门经理、副经理、经理助理、
主管、职员、实习试用期员工共十级。根据个人学历职称等其他因素，自部门经理及以下每级
分为

A、B、C、D、E 五等。根据员工个人情况取较高等级执行。A 等为教授级高级工程师职称

或博士学历；

B 等为高级工程师职称或硕士学历；C 等为工程师职称或本科学历；D 等为

助理工程师职称或大专学历；

E 等为技术员职称或中专及以下学历。根据企业部门分类和岗

位性质，分为后勤保障岗、管理岗、生产岗、科研岗、经营销售岗。同级别岗位工资按岗位性质
进行区分。因企业业务分属不同地区，地区间市场薪酬水平、消费水平等均存在差异，为此
设置地域系数，调整基数为岗位工资。

 

　　

4.激励工资。由员工上一年度综合表现及绩效考核成绩确定。按照绩效考核成绩，前

30%员工为 A 类，激励系数为 1；中间 60%员工为 B 类，激励系数为 0.7；后 10%员工为 C
类，激励系数为

0.5。计算方法：激励工资=激励系数×岗位工资。 

　　

5.年功工资。为鼓励员工在企业长期发展，对员工的工作经历和劳动贡献的积累给予认

可，企业设置年功工资。在企业累计工作时间，不满一年按

1 年计，依此类推；每年增加年

功系数

0.1。计算方法：年功工资=年功系数×岗位工资。 

　　

6.驻外津贴。为体现对长期驻外员工除正常工作外其他付出的认可，企业根据工作地域、

工作条件、岗位性质、驻外时间确定驻外津贴。

 

　　

7.有经验人员薪资。社会招聘有相关工作经验人员，可在现行工资标准上按照下表系数

区间在基本年薪

(激励系数为 0.7,不含驻外津贴、部门权重系数)基础上乘以相应系数进行调

整。

 

　　五、薪酬体系在构建和实施过程中应注意的问题

 

　　

1.处理好改革和稳定的关系。薪酬体系是关系到职工切身利益的大事，稍有不慎，就会

影响职工队伍的稳定。因此应在制度制定实施过程中加大宣贯力度，使员工深入了解制度内
涵。

 

　　

2.注意协调企业各类人员的关系。业务多元化企业各类人员的关系主要表现为管理人员

与专业技术人员和生产人员的关系，建筑企业一线人员往往是工作生活条件最艰苦者，工
资政策理应向他们倾斜，其工资应适当高于同级别其他人员。

 

　　

3.注意新老制度的和谐过渡。设计薪酬体系不是对旧制度的简单抛弃与否定, 而是在吸