分所占比重不同，但都是必不可少的。不同的薪酬结构对于员工的激励作用不同，但是合理
的薪酬结构能够极大的促进员工工作热情，促进其内部经济发展。

 

　　

1.薪酬各组成部分的激励作用。薪酬的组成比较复杂，并不是简单的管理者发给员工工

资。薪酬的各部分有着不同的激励作用。（

1）基本薪酬。基本薪酬是员工收入中比较稳定的

部分，用于维持员工基本生活需要。简单说就是员工的基本工资，主要包括工资、固定津贴
等。同行之间基本薪酬差距并不是特别大，其对于员工的激励作用并不明显，但却是最基本
最可靠的一部分，有着重要的作用。（

2）激励薪酬。激励薪酬是薪酬体系中的重要一部分，

也是员工努力工作的原因，极大地激励员工的工作热情。激励体系主要是根据员工的工作业
绩来确定，它的可变性因素比较大，可以只根据一次任务量来进行薪酬奖励，也可以根据
一个月或者半年工作业绩来进行奖励。激励薪酬的形式也比较多，可以包括利润或者股权等。
这一部分是薪酬体系的重要部分，许多员工除了基本工资之外，其次就是考虑企业的激励
薪酬。企业之间的竞争也主要来源于薪酬激励体系这一部分，其对于员工的激励作用最为明
显。（

3）福利薪酬。为了不断拉拢高新技术人员，公司内部的管理者也越来越重视福利薪酬

体系，这一部分主要是服务式形式支付给员工，比如员工的社会保险、带薪休假、交通贴补
等，这些福利条件对于员工的选择同样非常重要。同行之间为了竞争，给予的福利条件越来
越丰厚，比如提供住房、解决子女的入学问题等，这对于员工无外乎较大的诱惑。但是福利
薪酬是因人而异，对于普通的员工，可能只会有基本的福利保障，但是对于高新技术、有能
力的人才来说，福利薪酬的待遇比较高，主要是为了留住有才之人。虽然福利薪酬因人而异，
但是对于员工的激励作用还是比较明显的。（

4）附加薪酬。附加薪酬主要是根据不同的工作

性质来制定，比如常年出差的业务人员，管理者就会额外地支付其出差费用补贴等，这部
分薪酬所占比重比较小，如同基本薪酬，对于员工的激励作用并不明显，因不同岗位给予
一定的贴补。

 

　　

2.薪酬组合的激励作用。薪酬结构中的几个基本方面对于员工的激励作用不同，但是各

部分都不可或缺。企业管理者设计的不同薪酬结构对于员工的激励作用不同，如果激励薪酬
所占比重较少，员工相应工资比较少，离职或者跳槽的现象就比较频繁。因此，不同的薪酬
结构组合对于内部经济发展不同。下边具体分析了几种薪酬组成结构，通过这几种结构来完
善内部薪酬结构。（

1）高弹性薪酬模式。企业管理者采用这一模式，也就是基本薪酬设计比

较低，大部分的薪酬来源于激励薪酬，根据员工的工作业绩来发放薪酬。但是这种模式不稳
定，员工业绩好则就会有较高的薪酬，但是业绩不好时，薪酬可能就会特别低，员工完全
靠工作业绩来拿薪酬。这样的模式缺乏稳定、安全性因素，员工基本薪酬部分比较少，因此
并不完善。企业管理者为了增加业务量，促进内部经济发展，可以适当地扩大基本薪酬，提
高激励薪酬，这样既能够调动员工积极性，同样很大程度上促进了企业经济发展。（

2）高

稳定薪酬模式。高稳定薪酬模式主要是基本薪酬所占比重比较大，激励薪酬和福利薪酬等比
重比较少，员工有基本的生活保障。但是，这样的薪酬模式不能够最大限度地调动员工积极
性，激励薪酬比较少，员工的业绩就不会特别明显，激励作用不明显。一般只有在行政单位、
国有企业才会采用这样薪酬模式，员工的工作热情不高。大部分的私有企业中很少采用这种
模式，不利于内部经济发展，员工工作业绩比较差。（

3）调和式模式。这种薪酬结构主要是

结合了以上两种模式的有点，诸多的企业采用这样薪酬结构。在薪酬设计中，既要保证员工
的基本薪酬收入，同时还有加大激励薪酬，增加员工自主工作的热情，不断的提高自己的
工作业绩。这种薪酬结构比较稳定，同时也能够较大地提高员工的工作热情。但是，这种模
式的设计并不简单，管理者要根据不同级别的员工制定不同的薪酬结构。

 　　薪酬结构的

设计比较复杂，必须要针对公司全部员工，同时还要稳定公司员工，实现公平性、可靠性。
因此，调和式薪酬结构虽然比较复杂，难度比较大，但是能够稳定员工，促进企业经济发
展。