正式离职，虽然中小企业的管理体制相当不完善，可操作性强，但是这种情况对于中小企
业的正常经营和管理还是存在很多的不便。因此，对于中小企业的离职员工管理而言，职务
交接管理混乱也是需要中小企业管理者解决的重要问题之一。

 

　　（三）缺乏离职员工回归的

“绿色通道” 

　　在一些大型跨国企业的离职管理内容中，有专门的返聘离职员工的相关制度，所采取
的手段往往是专门的离职员工管理部门专门收集关注离职员工的信息，并进行专门的数据
分析，对于离职员工是否可能返聘，是否具有返聘价值进行判定，通过离职员工返聘制度
很多大型跨国企业减少了员工培训费用，甚至获得对手的一些核心技术和商业机密。但是在
我国中小企业离职员工管理中，受到传统

“忠义”思想的影响，对于离职员工往往报以不屑、

仇恨的态度，不但不考虑主动返聘离职员工，甚至主观上拒绝一些表现出想要复职的离职
员工。这种情况的出现是取思想背景和社会背景，但是对于企业本身而言，这是一种资源浪
费现象，需要我国中小企业的管理者正确认识问题，并进行改善。

 

　　三、加强我国中小企业离职管理的对策

 

　　（一）改变管理理念，正确认识离职员工对企业的价值

 

　　对于我国中小企业管理者缺乏离职管理意识，对于离职员工的价值认识错误的问题。笔
者认为虽然这种情况的出现是中小企业规模和管理者水平决定的，同时对于中小企业而言
离职员工管理的重要性对于企业管理而言并不突出。但是中小企业想要发展，离不开科学的
离职员工管理制度，因此就中小企业离职员工管理方面而言，我国中小企业管理者需要改
变传统的管理理念，抛弃离职员工只能带走企业机密和技术，对企业造成直接或间接损失
的观念。树立正确的离职员工价值认识，充分认识并挖掘离职员工的价值，比如对企业薪酬
制度，工作环境和企业文化的客观评价等等，帮助和促进中小企业自身的发展。当然，改变
管理理念，正确认识离职员工对企业的价值仅仅是中小企业管理者的改变，这个改变应该
是企业整体的改变，要实现这一改变需要树立正确的离职员工管理意识管理者通过企业人
力资源管理制度的建立，建立合理的离职员工管理制度。

 

　　（二）规范离职员工职务交接制度

 

　　对于中小企业离职员工管理中缺乏合理的职务交接制度是我国中小企业离职员工管理
中最急切需要整改，也是整改难道最低的问题。因为，离职员工随意性高，导致职务空缺往
往需要在中小企业本就紧张的人力资源条件下再次拆分人员进行岗位兼顾，这种情况不但
无法很好的行使岗位职责，还可能引起职工劳动和报酬不对称的抵触和反抗情绪。面对这种
情况急需中小企业管理者规范离职员工职务交接制度。主要内容应该包括，主动离职员工应
该提前多少时间申请，或者直接规定必须在企业找到替代人员之后才能正式离职；被动离
职，也就是企业主动解聘的人员，需要在将职务内容交接清楚才能离职，不然扣留奖金等
等。

 

　　（三）构建离职员工回归的

“绿色通道” 

　　所谓离职员工回归的

“绿色通道”其实就是离职员工返聘制度。实施离职员工返聘制度好

处有可以省略员工的培训成本和岗位适应期，直接投入工作。同时员工离职后肯定在相同的
企业或者岗位工作过，可以给企业带来不一样的管理理念和企业文化，甚至可以带来竞争
对手的技术、客户和商业信息，因此我国中小企业构建离职员工回归的

“绿色通道”是有必要

的。当然，离职员工回归的

“绿色通道”不是针对所有离职员工的，而是有针对性和选择性的。

首先，返聘对象必须是具有一定水平的高层次人才，第二是返聘对象当初离职的原因是符
合企业管理规定和道德规范的。最后一点就是需要保证返聘对象对于企业是具有一定的忠诚
度的。当实现以上三点，就能保证中小企业人才利用的最大化，实现出色的企业员工离职管
理。

 

　　参考文献：