薪酬与未来高收入组合在一起的薪酬策略不仅不会影响企业吸引和保留员工，反而会激

励员工更加努力工作。

4、混合型薪酬策略
混合型策略是指企业在确定薪酬水平时时根据职位的类型或者员工的类型来分别制定不

同的薪酬水平策略，而不是对所有的职位和员工均采用相同的薪酬水平定位。比如，有些

公司针对核心层采用市场领先的薪酬策略，针对基层员工实行市场追随型的薪酬策略。

混合型的薪酬策略的优点在于其灵活性和针对性，对于稀缺的人才及企业希望保留的关

键职位的人才采取薪酬领先型策略，而对于人力资源市场中的富足人员及低职级的员工

采用追随型甚至滞后型策略，不仅有利于控制企业的人力成本，而且还有利于企业保持

自己在劳动力市场的竞争力。

（二）薪酬结构策略

根据总体薪酬与企业效益挂钩程度的不同，可以将薪酬结构策略分为三类：

1、高弹性薪酬结构策略
即薪酬水平与企业效益高度挂钩，变动薪酬所占比例较高。该种薪酬结构策略具有很强的

激励性，员工能获得多少薪酬主要依赖于工作绩效的好坏。这是一种激励性很强的薪酬结

构策略，变动薪酬是薪酬结构的主要组成部分，固定薪酬等处于非常次要的地位。

2、高稳定薪酬结构策略
即薪酬水平与企业效益挂钩不紧密，变动薪酬所占比例较低。这种薪酬结构策略具有很强

的稳定性，员工的收入非常稳定。固定薪酬是薪酬结构的主要组成部分，变动薪酬则处于

非常次要的地位，所占的比例非常低。

3、调和型薪酬结构策略
即薪酬水平与企业效益挂钩的程度视职位职责的变化而变化，这种薪酬结构策略既有激

励性又有稳定性。变动薪酬和固定薪酬各占一定的比例。当两者比例不断调和和变化时，

这种薪酬结构策略可以演变为以激励为主的模型，也可以演变为以稳定为主的薪酬结构

策略。

一般来讲，在薪酬结构策略选择方面，高弹性薪酬结构策略可适用于高级管理人员和生

产一线人员，调和型薪酬结构策略适用于中层管理者，其他人员则适用于高稳定性薪酬

结构策略。对与高级管理人员和生产一线人员而言，增加了薪酬空间，强调了与工作绩效

的挂钩，也加大了激励力度；对中层管理者而言，采取了更为灵活的方式，在激励和保

障之间进行平衡；对其他人员而言，强调了薪酬的稳定性，增强对企业的归属感。

表

1 薪酬结构策略比较

结构策略

优缺点

 高弹性薪酬结构策略 高稳定薪酬结构策略 调和型薪酬结构策略

特点

 变动薪酬所占比例很高，固定薪酬等所占比例很低 变动薪酬所占比例很低，固定薪

酬所占比例很高

 变动薪酬与固定薪酬等各占一定合理比例

优点

 激励性很强，与员工业绩密切联系 员工收入波动很小，员工安全感很强 对员工有

激励性也有安全感

缺点

 员工收入波动很大员工缺乏安全感及保障 缺乏激励功能容易导致员工懒惰 须设计

科学合理的薪酬体系