宽松和活泼；实施领导人员与核心人才集体谈心制度，就人才群体普遍关心的热点问题进
行谈心答疑等等，使企业的核心人才充分感受到领导的关怀和集体的温暖。

 

　　

 

　　创造核心人才成长的机制

 

　　

 

　　吸引和留住核心人才是一个系统工程，不是仅仅在某一方面做好就可以了，需要进行
全方位地留才，同时还应根据不同人才的需求特征制定

“量体裁衣”的、有针对性的留才计划。

 
　　一是激励公平。对核心人才要做到

“有人管”。核心人才的管理要纳入主管领导的管理范

围。防止其处在

“盲区”，无人过问、放任自流。对核心人才，应按照有关政策制定同经营业绩、

标的挂钩的分配方案；没有政策的要制定相应的政策，并据此制定核心人才的收入分配方
案，使核心人才的收入、奖惩有法可依，有章可循。核心人才的收入分配方案实施前应向企
业决策部门报告，实行业绩标的公开、实绩考核公开、年终兑现公开的程序。核心人才的收入
分配方案的业绩、标的除包括实现利润、质量、税收等经济指标外，应当包括其他员工收入的
增长指标，即核心人才的收入同其他员工的收入分配相挂钩，防止无限扩大差距。同时，建
立一套完整的人才绩效评估体系，及时对核心人才的工作进行科学评价，使人才的贡献与
收入相匹配，形成

“人才是推动企业持续发展的重要人力资源”的共识，增强对人才奖励的

公开性和透明度，使企业核心人才感到公平、合理。

 

　　二是成长有空间。俗话说，

“十年树木，百年树人”，人才不是一种“速生”资源。“百年大

计，教育为本

”。提高全员素质、培养优秀人才是一项长远的系统工程，企业应大力开展创建

学习型组织活动，将人才教育培训列入为人才成长的经常项目。制定和实施与企业发展战略
相配套的人才培育规划。一方面在员工中大力倡导全员学习、团队学习、全程学习，努力营造
让有文化、有专业技术知识的人才茁壮成长的良好氛围。另一方面认真做好人才教育培训的
计划、管理和监督，不断完善员工特别是核心人才的教育培训制度。同时选派核心人才赴国
内外著名大学培训深造，继续鼓励和组织员工进行多学历、多技能、多证书的储备教育，着
眼核心人才培训工作的落实。

 

　　三是建立人才储备制度。千军易得，一将难求。为了阻止企业核心员工的流失，许多企
业作了相当大的努力，其中包括给核心员工更好的工资、待遇、养老金之类的报酬，以期使
员工长久效力。

 

　　在日益激烈的竞争中，谁也不能预料市场对员工的诱惑力有多大。要留住核心人才，凝
聚内力创造一个可以开发核心员工的潜在人力资本价值、激发核心员工集体创造和合作精神
的工作环境与氛围才是治本之策。因此，与之息息相关的企业管理手段便是核心人才管理。

 

　　许多跨国公司的人力资源部制定有

“职业阶梯”文件，其中详细列出了员工从进入公司

开始，一级级向上发展的所有可选择职务以及不同职务须具备的能力和经验，使员工在来
到企业之初便对日后职业发展心中有数，目标明确。如果企业能够给核心员工提供足够好的
职业发展机会，他们会很愿意留在企业里效力。