支出成本比在编员工的支出大大降低，且用工灵活，可随时雇用合格的劳动力。二是人力资
源管理更加便捷。劳动力派遣可以把档案管理、社保缴纳、劳动争议处理等大量事务性工作外
包，由劳务派遣机构提供专业化的服务，这样大大减少了企业在人力资源管理方面所花费
的人力、物力、财力等综合成本。劳务协议期满，与劳务派遣公司的合同终止，是否续签，主
要在用人单位。用人单位可以在增加业务时增加人员，在业务减少时减少人员，用人机制十
分灵活。三是可以减少用人单位与劳动者之间的劳资纠纷。在国家有关法律、法规和劳动人事
政策指导下，用人单位和劳务派遣公司签订劳动力派遣协议，劳务派遣公司和劳务人员签
订劳动合同，用人单位与劳务人员是一种有偿使用关系。这样，用人单位可避免直接与被聘
用人员在劳动关系上产生纠纷。四是采取劳动力派遣这种新型的用工方式，员工与劳务派遣
机构签订劳动合同，劳务人员的工资、各种社会保险和福利待遇均由派遣公司负责，确保了
国家用工政策得到贯彻执行，避免了劳务人员工资被欠、社保不缴，保证了劳资双方在遵守

《劳动法》的前提下实现了用工受法律保护，员工的权益也有了保障。五是可以转移企业的管

理风险。用人单位与劳务派遣公司签订劳动力派遣协议，明确人数、条件、待遇等，通过劳务
派遣公司组织招聘、筛选、测评，将候选人名单交给用人单位，用人单位确定人选。劳务派遣
公司和劳务人员签订劳动合同，劳务人员到用人单位就职后，用人单位可根据劳务人员的
工作岗位和工作业绩确定工资福利待遇等。合同期满，劳动力派遣协议续签或终止，对企业
来讲手续简便、见效快、风险少，也更规范。总之，在采取劳动力派遣这种新型的用人方式后，
能最大限度净化用工的管理职能，使企业内部用工管理逐步走向社会化，能够集中精力参
与市场竞争，理顺了劳动关系，规范了用工行为，用工单位和劳务人员建立起和谐稳定的
劳务关系。

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目前，我国劳动力派遣正处于起步、发展阶段，对于增加就业渠道，促进失业人员就业和再
就业，满足不同类型用人单位的特殊需求发挥了积极的作用。不可否认的是，劳动力派遣虽
然发展快速，潜力巨大，但同时由于缺乏规范，在运作过程中暴露出了种种问题。第一，劳
动力派遣协议和劳动合同签订不够认真严肃。有的员工派遣到用工单位工作很长时间了，还
没有签订劳动力派遣协议或劳动合同，另外有些劳动力派遣协议及劳动合同中的某些条款
过于简单、不规范、双方权利和义务不明确。第二，逐利行为导致派遣公司的价值取向，尤其
在社会保险问题上。有的派遣公司为了迎合用工单位，不惜牺牲派遣员工的合法权益，社会
保险险种不全、低水平参加，有的根本就不参加社会保险。第三，一些企业为了降低用工成
本，借劳动力派遣的名义，大规模裁员。第四，与国外相比，我国劳动力派遣的管理制度还
极不成熟。没有关于劳动力派遣的单独立法，已有的法律法规中也没有相关的规定，并且在
法律缺位的情况下，其他管理制度也没有跟上。个别地方虽然出台了一些有关的规章政策，
但普遍存在调整对象范围过窄、调整内容不全面等问题。第五，员工结构不合理。一些经济欠
发达地区的劳务型公司，以劳动力派遣形式，大量向沿海经济发达城市的企业派遣

“低价”

劳务人员，造成这些企业用人结构出现正式员工少、劳务人员多的不正常现象。有的企业甚
至整条生产线包给外地劳务型公司，再由劳务型公司招收劳务人员，采取

“外包内做”形式。

第六，同工不同酬。有些用人单位把劳务人员与在编人员进行严格划分，劳务人员的工资报
酬往往低于同岗位的在编人员待遇，甚至不享受用人单位的奖金和福利等。第七，劳动力派
遣作为特殊的用工形式，尤其是异地派遣，派遣员工的工资水平、社会保险的缴费基数、争
议裁决的依据标准是按照派出地还是按派入地不够明确等问题有待进一步探讨。

 

尽管劳动力派遣存在许多的问题，但它在我国当前的条件下存在，不仅是十分合理而且是
十分必要的。劳务派遣公司根据用人单位的需要，为低技能的劳动者提供培训，以帮助其实
现就业，为下岗失业人员和农民工提供较为广泛的就业机会，提高了就业岗位的供求匹配