成长期：度过创业期，企业生产规模扩大，销售能力强，业绩快速增长，企业在这时
需要大力发展业务，抢占市场份额，这一时期不仅面临需要大量资金，而且在人力资源管
理方面迫切要解决的问题是核心骨干员工的素质能力如何跟上企业成长的速度。
　　成熟期：经过成长期，企业的主要业务已经稳定，业绩也保持在较高和较稳定的水平
企业管理走上正规化的轨道，各项制度比较完善，这一时期企业管理层与员工可能会丧失
进取心和创新精神，管理模式僵化。在人力资源管理方面，各层次员工如何不断进取、职业
生涯合理规划实现规范发展，与企业不断发展保持一致性是企业成熟期要解决的核心问题。
　　衰退期：由于市场竞争加剧，或者需求发展变化，企业如何及时采取措施与策略，或
者转向经营发展，避免业务萎缩，业绩滑坡，利润降低，是企业走向衰亡或蜕变的关键。这
一时期在人力资源管理方面要解决的关键问题是核心骨干员工的素质能力如何避免因循守
旧、如何变革创新以使企业走上重新蜕变发展之路。
　　二、员工与组织匹配内涵及其作用
　　在环境变化和激烈竞争的压力下，西方企业近年来面临经常性的变革重组和越来越高
的人员流动，员工如何适应组织变革、如何与组织发展匹配、员工与组织匹配对员工行为、组
织行为的影响成为组织管理者关注的问题，人与组织匹配的理论研究快速发展起来。
　　个人与组织匹配的研究主要探讨个人和组织之间如何实现匹配以及实现这种匹配的结
果。综观西方学者的研究，个人与组织匹配主要通过三个方面实现匹配：
　　

1.一致性匹配

　　指个人的人格、价值观、目标、态度等基本特征与组织的文化、气氛、价值观、目标、规范等
基本特征相似，从而实现一致匹配。

O’Reilly、Chatman（1986）通过评估个体与组织之间价

值观的相容性，来考查个人与组织的匹配，他们认为组织文化建设主要通过价值观塑造员
工 的 行 为 ， 所 以 应 该 通 过 价 值 观 的 一 致 性 实 现 个 人 与 组 织 的 匹 配 。
Vancouver 、Millsap（1994）等评估个体与其他组织成员的目标相容性研究个人与组织之间
的匹配，他们认为个体与组织都会选择与其目标相似或能助其达到目标的对象。不管是通过
个人与组织的价值观匹配还是目标匹配，反映的核心观点都是一致性匹配。