段是否科学

,原则是否灵活、有效,同样关系到企业招聘工作的质量问题。目前,比较盛行的招

聘手段有广告、职业介绍、校园、猎头公司、亲友引荐及网络招聘等。这些都不是万能的

,各自

都存在着利弊

,企业在实施时不能盲目追随时代大潮,而应根据企业具体情况来定夺。由此可

见

,并不存在一个适合所有企业的最佳招聘方式,在实际中究竟采取何种招聘手段必须根据企

业所面临的实际情况来进行判断。

3.企业面试存在不少问题。面试是企业筛选人才的重要一关,目前企业形形色色的面试中

暴露出了许多问题。

(1)面试官的态度不友善。在人才交流会上,“守株待兔”以及冷面待人的情

况并不少见。不但使企业的形象大打折扣

,极大地挫伤应聘者对企业的信心,而且也使应聘者

对企业的招聘产生怀疑。

(2)过于看重简历而忽视交流。很多面试官把面试的大部分时间用于

证实简历或申请表格中的信息

,这实际上是放弃了面试的控制权,把面试的控制权让给了简历。

如果面试官自己也不清楚什么信息能显示应聘者是否符合工作岗位的能力要求

,那么面试就

失去了有效性

[6]。在科技日益发达的今天,简历形式越来越多样,令人眼花缭乱,真假难辨。因

此

,面试中的交流应该是主要的,而简历则为其次。(3)招聘人员能力有待得高。招聘人员的素

质关乎企业招聘的质量。然而有些企业由于面试官自身素质

,面试专业技术人员时,显得不知

所措。

(4)以偏概全。在企业招聘中,面试官往往会因为应聘者某一明显缺点,从而草率地做出

判断。

 

　　

4.新《劳动合同法》带来机遇与挑战。新《劳动合同法》已于 2008 年 1 月 1 日实施。面对新

法的实施

,招聘必须应对的挑战。(1)企业依靠廉价劳动力获取利润的时代一去不复返。企业必

须通过合适的手段选择适量的员工

,不可能多多益善。(2)企业招聘工作压力加大。在过去,企

业对工作责任心不强的员工

,通常采取的是合同到期后不再续约的方式自然辞退。新《劳动合

同法》实施后

,这种方式对企业来讲需要付出更多的代价。新法对劳动者的试用期有所缩短,在

人员解聘方面也有新的规定

,这在一定程度上限制了企业扩大就业。这些规定的出台,无不加

大了企业招聘工作的压力

,如何快速准确地找到合适企业发展需要的人才,对招聘经理来讲无

非是一个巨大挑战。

(3)员工派遣形式受抑制。劳务派遣由于用工灵活,成本降低,风险转移等

特点

,在实践中被大量企业所采用。它通过劳动力雇佣与劳动力使用相分离,形成一种复杂的

“有关系没劳动,有劳动没关系”的特殊形态。新《劳动合同法》则规定,劳动力派遣单位与劳动
者订立的劳动合同应不低于

2

年

,期间即使无工作可派仍需支付其不低于当地最低工

资标准的劳动报酬。另外

,用人单位要实行同工同酬,若派遣员工岗位在本单位无

同类劳动者

,参照所在地政府部门发布的劳动力市场工资指导价确定报酬[7]。这

 

使得企业需要重新考虑人才派遣这种用工方式。
从应聘的角度看企业招聘存在的问题

或许是因为中国人才太多，一个职位招聘往往会导致应者云集的原因吧，目前企业

对招聘环节普遍存在以下一些问题：

第一，对应聘者不够尊重，笔者应聘的基本都是中高层管理岗位尚且如此，而对于那
些没有多少工作经验或者应聘较低职位的人更可想而知。这种尊重不是指最基本的那种
尊重，大多数公司最基本的礼貌常识倒是具备的，我指的是那种内心的、真正的尊重，
或者说招聘人员的优势感太强，其实人员招聘本身是个合作的过程，是个双赢的机会，
作为企业，因为发展需要招聘一些合适的人才，而作为应聘者因为个人发展或其它原
因在寻求一些更合适的职业机会，但多数企业的招聘人员不知道是素质较差还是自己
应聘时受的委屈的心理逆反，普遍存在优势感太强，对应聘者不够尊重的情况。

第二，之所以出现对应聘者不够尊重，我想其主因是多数企业对招聘这一人力资

源管理最基础的一环不够重视的原因。招聘环节较之人力资源管理的培训、绩效等环节