招 聘 是 企 业 获 取 合 格 人 才 的 渠 道 ， 组 织 为 了 生 存

和 发 展 的 需 要 ， 根 据 组 织 人 力 资 源 规 划 和 工 作 分 析 的

数 量 与 质 量 要 求 ， 通 过 信 息 的 发 布 和 科 学 甄 选 ， 获 得

本 企 业 所 需 合 格 人 才 ， 并 安 排 他 们 到 企 业 所 需 岗 位 工

作 的 过 程 。 有 效 的 人 力 资 源 招 聘 能 确 保 录 用 人 员 的 质

量 ， 提 高 企 业 核 心 能 力 ； 降 低 招 聘 成 本 ， 提 高 招 聘 工

作 的 效 率 ； 为 企 业 注 入 新 的 活 力 ， 增 强 企 业 创 新 能 力 ；

扩 大 企 业 知 名 度 ， 树 立 企 业 良 好 形 象 ； 减 少 离 职 ， 增

强 企 业 内 部 凝 聚 力 ； 有 利 于 人 力 资 源 的 合 理 流 动 ， 提

高 人 力 资 源 潜 能 发 挥 的 水 平 。 由 此 可 见 ， 有 效 的 招 聘

工 作 不 仅 对 人 力 资 源 管 理 本 身 有 意 义 ， 而 且 对 整 个 企

业竞争力的提高也具有非常重要的意义。

二、中小企业招聘存在的问题

1.忽视招聘的基础工作

中 小 企 业 招 聘 时 不 重 视 人 力 资 源 管 理 的 基 础 工 作

——人力资源规划和工作分析。由于中小企业缺乏明确

的 发 展 战 略 ， 因 此 人 力 资 源 管 理 也 就 缺 少 与 战 略 匹 配

的 规 划 。 当 缺 少 合 格 人 员 时 ， 才 考 虑 招 聘 ， 在 人 员 素

质 不 符 合 企 业 发 展 需 要 时 ， 才 考 虑 培 训 。 这 使 得 中 小

企 业 招 聘 时 存 在 较 大 的 随 意 性 ， 往 往 临 时 确 定 招 聘 标

准 ， 缺 乏 明 确 具 体 的 工 作 分 析 。 这 为 企 业 人 力 资 源 招

募、选拔、任用的失败埋下了巨大的隐患。