改变一家企业、一种产品、一个市场甚至一个产业的面貌。对于

21 世纪的企业管理者而言，

人才甚至比企业战略本身更为重要。因为有了杰出的人才，企业才能在市场上有所作为，管
理者才能真正拥有一个管理者应有的价值。没有人才的支持，无论怎样宏伟的蓝图，无论怎
样引人注目的企业战略，都无法得以真正实施，无法取得最终的成功。

 

　　笔者在调研中发现

――很多中小企业里，往往是小老板一个人精明能干，全职全能，

不可或缺，而整个团队却平庸，小老板们坚信一个理念，

“企业是我的，是属于一个人的”，

因此，有才能的人怕超越自己看不上，没有才能的人却总能在小老板那里找到适合自己的
位置。企业家坚信

“企业是大家的，每个员工都是企业的主人”，企业家通常善于调动员工的

积极性和主动性，善于打造团队，用团队的整理能力来弥补个人的能力不足。

 

　　不少大型集团的企业家坚信：

“得人才者得市场，得天下”。因为企业家的智慧在于创造

财富，培养更多的具有智慧的人才，使企业更具有竞争力。而能够

“以一当十”、“以一当百”

的小老板，终究会发现自己不可能

“以一当千”。“英雄老板”只能成就小企业，只有“智慧团

队

”才能成就大企业。因此，培养部下，带出一支队伍，是比发挥老板个人才干更重要。小老

板主要考虑是如何把事情做对做好，而企业家必须具备战略思维能力；必须具备整合社会
资源的能力，懂得资本运营，懂得产业与资本的整合。

 

　　

“跑得了和尚跑不了庙”这句俗话使很多企业家对“庙”的关注超过了“人”。有些企业在形

式上将

“人事劳资部”更名为“人力资源部”，但在理念上并没有把员工真正视为人力资源，

看重的往往是现金与固定资产。在优秀的企业中，公司高管通常对企业员工有着发自内心的
激情。这种对员工的激情给员工以极大的感染力，并激发了他们为公司拼命做事的欲望和动
力。所有的技术、方法和工具背后，都是活生生的人。如果管理者忽视这些活生生的人，总是
试图从技术的角度找什么一招制敌的办法，来赢得企业竞争的成功，从效果上讲则必定是
徒劳。

 

　　全球领先的企业为何与众不同，是因为他们投资于人才，并竭力发展和挽留人才。笔者
认为，国内一些优秀企业已经开始了人才管理的实践，例如：中粮集团就设立了组织发展
总监的职位，也许未来会出现

“人才管理副总裁”的角色，这些新职能，新角色，将是 HR

工作者新的职业发展机会，最先进入这个领域并掌握人才管理专业技术的人才，职业路径
将大为拓宽。

 

　　金融危机和经济全球化，使中国企业真正意识到：创新和自主品牌才是未来的突围之
路，而这一战略突围的前提是

“人才”。我们相信：未来十年，也是中国从人力资源管理向人

才管理转变的十年，它改变的将不仅仅是企业的人力资源管理，也将影响到人力资源工作
者的职业发展。

 

　　笔者认为，似乎现在人才荒已经成了大多数企业会面临的问题，大企业需要高素质的、
有执行力的批量人才招不到，小企业需要没经验的白纸也招不到，人才在企业需要的时候
向空气蒸发了一样，而用人留人更成了企业的

“老大难”，人才之荒最苦的当仁不让还是老

板

…… 

　　历览前朝君与国，阿谀奉承得高位，直言敢谏遭贬谪，一朝天子一朝臣，越是忠良越
凄凉。屈原怀才投江死，孔子生前游列国。李白长安不久居，杜甫茅屋草难固。隋朝虽然开科
举，纵入进士难致仕。韩愈被贬八千里，苏轼发配岭南外。史圣奈何受宫刑，岳飞枉死风波
亭，难怪亚圣发议论，天降大任于斯人，劳其筋骨苦其志，动心忍性方成才。用人唯亲太寻
常，家即是国国亦家。制度保护家天下，君主选才先看

“德”。有才无德不好使，奴才听话耳

根顺。人若有才少奴骨，可怜英才遭天妒。皇权文化几千年，造就奴才毁人才。

 

　　再看今天民为主，考制一改人才来。不论出身贫与富，勤奋好学终有成。当年多少乡下
娃，而今群星耀华夏，党的政策贯彻好，山沟飞出金凤凰。可怜一朝钱迷眼，权钱交易生腐
败。专家学者用权换、博士硕士拿钱买。大学全是官僚体，教授变身成老板。全民兴起公司热，