中心

”竞争战略，可推导出管理、研发、营销、制造是战略成功的关键因素，因而承担相应职

能的管理类、营销类、技术类、作业类职位就应是构建胜任素质模型的重点。

 

　　

 

　　

2.以企业文化提炼特有素质内涵 

　　

BE 公司 15 年的发展积淀了深厚的文化底蕴，从企业文化中提炼素质内涵有助于提高

素质模型的有效性和可行性。

BE 把文化解释为一种氛围并把其归纳为“六提倡、六反对”，即：

提倡做人做事堂堂正正，反对歪风邪气、损人利己；提倡虚怀若谷勤奋学习，反对骄傲自大、
故步自封；提倡工作负责坚忍不拔，反对推卸责任、官僚主义；提倡快速反应讲究高效，反
对做事拖沓、不求效益；提倡大处着眼小处着手，反对浮躁务虚、眼高手低；提倡同舟共济
团队精神，反对自由散漫、个人主义。由此可见，

BE 文化要求员工具有责任感、公正、高效、

实干、信赖、协作精神、学习能力等素质内涵。

 

　　

 

　　

3.以通用素质词典完善职类素质 

　　美国学者麦克利兰自

1989 年开始对 200 多项工作所涉及的素质进行研究并提炼形成 21

个通用要项，编纂成素质词典；之后的研究者发现不同企业间相同职类其胜任素质具有共
同性，如和君创业公司对管理类、营销类、技术类职种通用素质就有归纳（表

1），因此可

用这些资料对

BE 关键职类的素质模型进行总结和完善。 

　　

 

　　

4.归纳 BE 公司胜任素质模型雏形 

　　综合分析步骤

1～3 的成果，以简化、可操作性及与绩效相关性为原则使用德尔斐专家

调查法初步归纳出

BE 素质模型构成及要素（表 2）： 

　　

 

　　

5.分级描述各素质要素并依据绩效标准筛选，建构各关键职位胜任素质模型 

　　在分级描述各素质要素基础上（如表

3），选用绩效指标将各职位员工分别划分出绩

优样本和绩效一般者样本，通过行为事例访谈法（

Behavior Event Interview）确定各职位素

质要素的组成及等级从而建构各关键职位胜任素质模型。