公元前
7世纪,齐桓公对管仲的面试;
宋太祖对寇准的面试;
朱元璋对解缙的面试;
面试的发展趋势:
①面试形式丰富多样;②结构化面试成为面试的主流;③提问的弹性化;④
面试测评的内容不断扩展;
⑤面试考官的专业化;⑥面试的理论和方法不断发展。
(三)面试的类别概述
1、按面试的标准化程度来分类
按面试的标准化程度,面试可分为结构化面试、非结构化面试和半结构化面试。结构化面试就
是面试题目、面试实施程序、面试评价、考官构成等方面都有统一明确的规范进行的面试;半结构化
面试是指只对面试的部分因素有统一要求的面试,如规定有统一的程序和评价标准,但面试题目
可以根据面试对象而随意变化;非结构化面试则是对与面试有关的因素不作任何限定的面试,也
就是通常没有任何规范的随意性面试。
结构化面试是目前使用最为常见的人事评价手段之一。结构化面试从面试程序、面试内容、评价
标准及面试时间等方面都进行了严格的要求,可以说是流程清晰、内容严密。结构化面试根据胜任
力模型中选人标准的通用六个维度来设计面试问题。因此,结构化面试中提出的问题仅与工作的要
求有关,客观地收集并评价候选人的信息,尽量避免了由于各种评价误差,如:主观印象、第一印
象和随机性等结果产生的偏差。
2、按面试实施的方式来分类
类别
优点
缺点
一对一
能够给应聘者提供更多的时间和机会,
使面试能进行得比较深入
耗时间,评价角度单一
多对一
耗时间,且应聘者压力大
一对多
效率高,便于同时对不同的应聘者进
行比较
评价角度单一,应聘者相互影响;且对面试官
技能要求较高,对于较隐私的问题不便询问
多对多
效率高
应聘者相互影响,成本高,对于较隐私的问题
不便询问
3、按面试的进程来分
按面试的进程来分,可以将面试分为一次性面试和分阶段面试。分阶段面试一般分初试、复试
两个阶段。初试由人事经理或招聘经理进行面试,主要是对应聘者的综合素质进行把关,看是否与
公司的企业文化合拍;复试由用人部门负责人进行面试,主要是考察应聘者的专业知识、专业技能
(含实践经验、管理能力等)。
当应聘人员为部门主管级以上人员(含主管级)及特殊岗位人员(如技术、财务、法务等)时,
由用人部门的主管副总
/总经理与用人部门负责人一同复试。复试可以隔天再安排,也可以紧接着就
进行安排。为了尽快抢到人才,我们建议缩短面试流程,尽量将初试、复试安排在同一天完成。
4、按面试题目的内容来分
按面试题目的内容来分,面试可分为经验性面试和情景性面试。在经验性面试中,主要提问一
些应聘者过去的工作经验的相关问题。在情景性面试中,面试题目主要是一些情景性的问题,即给
定一个情景,看应聘者在特定的情景中是如何反应的。比如,面试官会讲述一些关于公司的信息,
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