级升任，就可能会因缺少新人与新观念的输入，而逐渐产生一种趋于僵化的思
维意识，这将不利于组织的长期发展。许多观察人士以为，通用汽车公司

20 世

纪

90 年代所面临的严峻问题就是与其长期实施的内部招聘策略有关。幸运的是

“

”

通用汽车公司已经意识到这点，也开始注意接收 新颖血液 。

　　此外，组织的高层管理者如多数是从基层逐步晋升的，大多数年纪就会偏
高，不利于冒险和创新精神的发扬。而冒险和创新则是新经济环境下组织发展至
关主要的两个因素。要弥补或消除内部选拔的不足，须要人力资源部门做大量更
细致的工作。

二、外部招募的特色

　　相对于内部选拔而言，外部招募成本比较大，也存在着较大的风险，但有
以下优势：

1．带来新思惟和新方法。从外部招募来的员工对现有的组织文化有一种崭新的
勇敢的视角，而较少有感情的迷恋。典型的内部员工已经彻底地被组织文化同化
了，受惯性思维影响，既看不出组织有待改进之处，也没有进行变革、自我提高
的意识和动力，全部组织缺少竞争的意识和氛围，可能呈现出一潭死水的局势。
通过从外部招募优秀的技术人才和管理专家，就可以在无形中给组织原有员工

“

”

施加压力、激发斗志，从而产生 鲶鱼效应 。特殊是在高层管理人员的引进上，
这一长处尤为凸起，因为他们有才能重新塑造组织文化。例如，惠普公司的董事
会，出人意料地聘请朗讯公司的一个部门经理来任首席履行官

(CEO)，以重塑

惠普公司的文化。

2．有利于招聘一流人才．外部招募的人员来源广，选择余地很大，能招聘到
许多优秀人才，尤其是一些稀缺的复合型人才．这样可以节省内部培训费用。

3．树立形象的作用。外部招募也是一种很有效的交流方式，组织可以借此在其
员工、客户和其他外界人士中树立良好的形象。

同样，外部招募也有以下不足：
1．筛选难度大，时光长。组织盼望能够比较精确地了解应聘者的才能、性情、态
度、兴致等素质，从而预测他们在未来的工作岗位上能否达到组织所期望的请求
而研讨表明，仅仅依靠招聘时的了解来进行科学的录用计划是比较艰苦的。为此
一些组织还采用诸如推举信、个人资料、自我评定、同事评定、工作模拟、评价中央
等方法。这些方法各有各的优势，但也都存在着不同程度的缺陷。这就使得录用
计划耗费的时光较长。

2．进入角色慢。从外部招募来的员工须要破费较长的时光来进行持训和定位，
才能了解组织的工作流程和运作方式，增添了培训成本。

3．招募成本大。外部招募须要在媒体发布信息或者通过中介机构招募，一般须
要支付一笔费用，而且由于外界应聘人员相对较多，后续的挑选过程也非常的