假期等。员工有时会把这些福利折算成收入，用以比较企业是否具有物质吸引
力。 

　　对企业而言，福利是一笔庞大的开支（在外企中能占到工资总额的 30%以
上），但对员工而言，其激励性不大，有的员工甚至还不领情。最好的办法是
采用菜单式福利，即根据员工的特点和具体需求，列出一些福利项目，并规定
一定的福利总值，让员工自由选择，各取所需。这种方式区别于传统的整齐划
一的福利计划，具有很强的灵活性，很受员工的欢迎。 

　　在薪酬支付上注意技巧 

　　对不同的人员要用不同的激励措施。众所周知的马斯洛（Maslow）需求五
层次理论说明，人的需求是分层次的，只有满足了低层次的需求之后，才能考
虑高层次的需求。工资作为满足低层次需求的保障条件，对绝大多数人来说，
仍是个硬道理。工资低的公司，即使企业文化搞得再好，也难留人。对高层次人
才，工资较高但如果缺少培训和发展机会，仍然缺乏吸引力。

 　　将现金性薪

酬和非现金性薪酬结合起来运用，有时能取得意想不到的效果。前者包括工资、
津贴、奖金、"红包"等，后者则包括企业为员工提供的所有保险福利项目、实物、
公司举行的旅游、文体娱乐等。有些公司专门为员工的家属提供特别的福利，比
如在节日之际邀请家属参加联欢活动、赠送公司特制的礼品、让员工和家属一起
旅游、给孩子们提供礼物等等，让员工感到特别?quot;面子"。主管赠送的两张音
乐会票、一盒化妆品，常会让员工激动万分。 

　　适当缩短常规奖励的时间间隔、保持激励的及时性，有助于取得最佳激励
效果。频繁的小规模的奖励会比大规模的奖励更为有效。减少常规定期的奖励，
增加不定期的奖励，让员工有更多意外的惊喜，也能增强激励效果。 

　　选用具有激励性的计酬方式

  

　　计酬方式通常包括按时计酬、按件计酬、按绩计酬等。最缺乏激励效果的是
按时计酬，其激励作用只是体现在每年调薪前后的一段时间，很难持久。但它
也有明显的优点：收入稳定，给员工以安全感，便于留人和招聘；实施方便；
劳动力成本易于预测；不会因为强调产出数量而忽视质量等。计件薪酬对员工
的激励作用十分明显，但它仅适用于产出数量容易计量、质量标准明晰的工作，
对知识白领的工作很难计件。在 IT 行业，最通常采用的是按时计酬与按绩效计
酬相结合。它需要事先设定具体的工作目标（指标），考核期结束时或项目完
成后根据实际工作业绩评估结果计算浮动工资或提取佣金。业绩工资由团队业
绩和个人业绩两部分所决定。对高级职位，企业利润常作为重要业绩指标而与
薪酬挂钩。由于薪酬与可量化的业绩挂钩，更具激励性和公平性。这种方法需要
有合理的目标设定方法和良好的绩效考评系统做支持。 

　　对于高科技公司里的研发人员，根据项目管理法则，可以按研发项目中的
若干关键阶段设置多个"里程碑"，对按计划完成者实行奖励，而不是按工作时
间行赏。另外，将研发人员的部分薪酬与产品的销售状况挂钩、增加加薪机会，