在离职面谈的过程中，代表企业与离职者进行面谈的人员应多听少说。应给
予离职人员合适的空间和足够的时间。适当的时候，应对离职人员进行善意引导
或打消他的疑虑，而不是施加压力。对有些事情，你应进行必要的解释，并思考
和理解离职人员说的话（可以只是理解他的观点，但不一定要同意）。保持冷静
要抵制自卫或反驳的情绪。要记住，你的目的是探出离职人员的想法、意见和对
一些问题的答案，而不是进行说教或训诫。
　　多问一些类似

“什么”、“如何”和“为什么”等开放式的问题，而不是用“是”

或

“否”就可以回答的封闭式的问题，除非你需要对某个观点加以确认。 当你用

“何时”和“何地”来询问大背景下的一些事件，而不是仅询问具体的时间或地理
位置时，它们也可以是较为具体的问题。

“谁”这类问题应该谨慎使用，以免有破

坏名誉之嫌。许多离职人员在被要求指名道姓或指责某人时，都会觉得不舒服。
离职面谈不是为

“谴责”某个人而设的。除非是针对一些非常严重的抱怨或指控，

指名道姓地进行攻击是毫无建设性的，应尽量避免。
　　准备好面谈的问题和主题，尤其是你认为离职人员拥有良好的工作经验、鉴
赏能力和理解能力时。记录面谈的内容，且根据离职面谈问卷发问。
　　很显然，离职面谈的风格取决于员工离职的原因（公司要求、退休、人员过
剩、公司解雇）和气氛（猜疑、公司是否加以挽留）。然而，对每位离职人员都应
给予面谈的机会，企业也可以从中获益。有时，离职面谈也是改变离职人员想法
的最后机会，虽然这不是离职面谈的主要目的。
　　面谈结束后，要对离职人员表示感谢，并表达良好祝愿。如果需要完成一些
特别的检查事项或后续工作，确保完成它，并进行报告。
　　离职面谈结束后，客观地思考离职人员给出的答案，找出其中明确和隐含
的意思。
　　根据你对离职面谈结果的分析，采取必要的行动。如果问题迫切，或者离职
人员想继续留在公司且公司也非常想留住他们，立即采取行动，否则机会就会
丧失。
　　离职人员有权自行决定是否参加离职面谈，公司不要强迫他们参加。如果有
人拒绝参加离职面谈，可以提供离职调查问卷，但对方同样有权自行决定是否
接受。
　　除了雇主可以正当要求离职人员归还的文件和材料之外，你不能强迫他转
移自己掌握的知识。不管在何种情况下，一个积极、富有建设性且成熟的方法是
确保最佳效果的

 

 “  定海神针

 

 ”  ，它可以使离职人员高高兴兴地转移出对公司有用

 

 

的知识和客户联络名单。
　　如果你听到公司里的管理者唠叨

“没有人是不可替代的”，以此作为不向离

职人员讨教重要知识的借口，这表明企业还要去发掘一切可以实现工作顺利交
接的机会。因此，应鼓励组织成员去发掘这些机会，或亲自去发掘这些机会。
　　理想状况下，企业应有成文的政策来阐述离职面谈的方式、时机和组织者。
一些企业将这个责任交给人力资源部经验丰富的人员。其实，也可由直线经理甚
至主管组织离职面谈。代表企业与离职者面谈的人员需要接受过一般的工作面谈
培训。任何面谈都具有其敏感和情绪性的一面，这就要求代表公司的一方能够成
熟地管理面谈，尤其是当被约谈者容易焦虑或激动时。
　　在大型企业，人力资源部应该负责设计面谈流程、提供面谈指南和文档、收
集面谈结果数据，并且分析和报告发现的问题、趋势、机会和建议，尤其是当这
些发现涉及到与健康、安全，或雇佣法和责任有关的问题时。