■ 

“

”

放眼未来合作。员工离职了，并不表示和原来的公司就从此 一刀两断 ，互不相见。通

“

”

过面谈，可以向离职员工发出友善信号，使其认识到他仍然是公司的 朋友 。很多时候，与
离职员工保持良好关系，还可能为公司带来很多长远的利益，比如新的客户和市场机会、人
才推荐机会，甚至优秀离职员工重新回到公司继续效力等等。

    

过程管理三大要诀

    

■ 人力资源部门高度重视

    离职面谈的主要目的包括请员工谈谈个人作出离职决定的原因和想法，对个人发展的考
虑和设想；了解员工对公司、主管和同事的评价，进一步确认离职的真实原因；善意提醒其
应注意到的违约责任、附属协议和禁止条款；关注员工的离职反应；就员工本人关注的问题
进行解答和提供咨询，排除员工对公司的一些误解等。

    因此离职面谈是离职管理的关键环节，主导人员原则上应以人事经理为主，而不仅仅是
一个人事专员；或者至少应保证主管级以上的离职员工由经理面谈。对于规模较大的公司，
如果人事经理没有足够的时间保障，则应设立从事离职管理的专职人员。因为，第一，员工
既已准备离职，其面谈过程中必定少了一些顾忌，能够畅所欲言，所有的话题多会从内心
讲出，这样有利于人事经理真正了解公司的管理现状和员工心态，从而在挽留员工的同时，
思考更好的改善办法；第二，人事经理亲自参与面谈，会让员工感觉受到尊重，员工更会
说真话，吐心声。虽然员工的

“

”

真话 未必完全正确，企业也未必会完全当真，但对企业管理

来说，必定有一定的参考价值；第三，人事经理亲自参与面谈，可体现出公司的人性化管
理，即使员工离职之意已不可挽留，仍可通过面谈让员工对公司心存良好印象，这也是对
企业文化的有效宣传。

    

■ 多听少说柔性沟通

    在进行面谈时首先要注意面谈的时间和地点的选择。面谈地点应该具有隐私性，一方面不
必要让其他员工知晓，另一方面避免被打断和干扰，好的访谈环境有利于让离职员工无拘
无束地谈论问题，例如可以选择在能够让人精神放松的、伴有舒缓音乐的、空间明亮的咖啡
厅，而不是每天都令人紧张压抑的办公室。这样不仅可以预防冲突行为产生，也不会对其他
在职员工造成影响。根据交谈的深入情况时间可长可短，交谈中注意访谈技巧，不要只是按
照事先列出的问题逐项发问，而是要积极地倾听。如果有不清楚的地方，要仔细询问，也要
适时保持沉默，让离职员工有思考的时间。

    在事先把握离职真实原因的基础上，了解面谈对象的性格特征，从小节的地方捕捉面谈
对象当时的心理状态，并预期其将产生的反应，以选择面谈切入的方式，并有效避免面谈
过程中出现冷场、情绪激化、失控并导致面谈不能继续和失败的情形发生。首先可以帮面谈对
象倒杯水，先行营造轻松的气氛，以善意的动作卸去彼此对立的立场，建立彼此互信的关
系，同时，在面谈的过程当中，应随时察言观色，设法将自己的立场与被面谈者站在同一
阵线上，专注倾听其所抱怨的人或事。当被面谈者产生防卫的情形，应该要及时地关心他的
感受，不要唐突地介入问题，更不可做任何承诺，最重要的是要将面谈重点记录下来，便