试官的观点，因此很难得到真实的信息。

5. 算命先生
这类面试官喜欢询问人们在未来情况下会做什么，例如

“如果……，你会……？”这种

情况下，对未来的设想都是无法得到验证的。聪明的求职者往往会说一些他们认为面试官希
望听到的东西，因此很容易造成面试中的晕轮效应，即当求职者的回答与面试官的想法相
符合的时候，后者会对前者产生好的印象，并把这种好的印象会扩大到求职者的其他方面
从而导致对求职者的过高或过低评价。

2、

招聘中几种新的面试方法及其使用

　

(1) 行为描述面试法

行为描述面试法是基于行为的连贯性原理发展起来的。面试官通过求职者对自己行为的

描述来了解两方面的信息：一是求职者过去的工作经历，判断他选择本组织发展的原因，
预测他未来在本组织中发展的行为模式；二是了解他对特定行为所采取的行为模式，并将
其行为模式与空缺职位所期望的行为模式进行比较分析。面试过程中，面试官往往要求求职
者对其某一行为的过程进行描述，如面试官会提问

“你能否谈谈你过去的工作经历与离职的

原因？

”“请你谈谈你昨天向你们公司总经理辞职的经过”等。

在提问过程中，行为描述面试所提的问题还经常是与应聘者过去的工作内容和绩效有

关的，而且提问的方式更具有诱导性。例如，对于与同事的冲突或摩擦，

“你与你同事有过

摩擦吗？举例说明

”的提问显然不如“告诉我，与你工作中接触最少的同事的情况，包括问

题是如何出现的，以及你们之间关系最紧张的情况

”更能激起应聘者真实的回答。

行为描述面试可以从以下几个方面来进行：

1、 收集过去行为的事例，判断行为答复。

要了解应聘者是否能真的像他们所描述的那样去做，最好的方法就是收集过去行为的

一些事例。应聘者曾经做过的一些事例要比他们告诉你

“经常做、总是做、能够做、将会做、可

能做或应该做

”更为重要。通常应聘者给出的非行为性(理论性)的回答频率偏高，他们给出

的观点，往往并不一定是他们真正曾经做过的事例。面试官应综合应聘者实际描述的和曾经
做过的事例来做出正确的判断。

2、 提出行为性的问题。

通常，行为性问题的提出带有这样的语气，如

:“请谈谈你在……时遇到的情况，你是

怎样处理的

”，“你是否遇到过……的情形？请谈谈其中一例。”

以下我们用表格的形式来区分在面试实际过程中行为性提问、理论性提问、引导性提问

的不同之处：

　
　能力

 行为性问题举例 理论性问题举例 引导性问题举例