● 工作项目再分配法：不是单纯地按现有职位将类似者予以概括，而是将各

职位间的工作项目加以若干调整，对各职位的工作项目重新进行分配，通过横

向的工作项目分配以概括类似职位，形成职务。

    ● 工作项目评价：在对各科、各部门、各职种中每一个人所担任的工作项目进

行清查的基础上，对各工作项目的难易程度做出评价并分成等级，形成同一职

种内不同等级的工作项目排列，某一职务就是由同一职种内处于同一等级之中

的所有工作项目汇集而成的。

    ４、工作评价

    工作评价方法有序列法、等级比较法、要素比较法等多种方法。

    ５、薪酬结构线的定位和运用

    用员工的点数做其对员工实际薪酬的线形回归，便可以得到员工的职务点数

与其薪酬的对应关系直线－－薪酬结构线。薪酬结构线是两维的，横坐标

为员工在职务评价中获得的表示其相对价值的分数，纵坐标为员工的实际薪酬。

该薪酬结构线上面的线为比同点数的薪酬结构线上的薪酬多２０％的薪酬组成

的线，同理，下面的线为少２０％的线。

    ６、薪酬分级

    确定公司各职务的点数后，可以采用平均分配的方法将点数区间分配到所有

的职级上。但是根据心理物理法中的幂定律，考虑到员工的心理特点，随着薪酬

等级的上升，每一级薪酬的点数范围和相应的薪金范围应逐渐增大。

    可以让每一级的薪酬幅度比上一级大２０％。到底设定多少个级别，要考虑

公司的组织结构和企业文化，既组织结构是扁平型的，还是多层级的，企业文

化是官僚的，还是鼓励创新和变革的。还要考虑员工的职业生涯，既在该种薪酬

等级的设定下，员工的薪酬升迁可能经过多少级别，员工进入和离开该工作的

平均年龄是多少。设定完薪酬等级后将公司的所有职位安置在相应的等级上。

    ７、职务薪酬额决定

    根据薪酬结构线可以倒算出每个评价点数的单价，乘以职务的点数即可得到

该职位的标准薪酬，而各职级中个别人的职务薪酬则标准职务薪酬的上下一定

范围内灵活确定。单价可以根据公司的赢利状况而进行调整，不会影响到不同职

务的相对薪酬数额。

    职务薪酬＝职务评价点数×单价