对未完成目标的员工，要分析是外因还是内因所致。如果是外因，是因为客观环境变化、天
灾人祸造成的，还是企业内部制度、流程、机制不合理造成的。如果是内因，是员工的知识能力
不足、经验不够造成的，还是员工思想、态度欠缺造成的，要分清责任，找准病根，考核结果要

 

让员工心服口服。

　　对完成目标的员工，也要分析是如何完成目标的，是个人努力的结果还是外部环境有利。
如果是个人努力的结果，要找到自己的优势和劣势，不能满足现状，还要再接再厉，树立更加
宏伟的目标。如果是外部环境有利，如市场、政策、区域优势，就要分析这种优势是暂时的还是

 

长久的，我们是否需要修改应对措施。

 

　　绩效考核，既不能员工得病领导吃药，也不能领导得病员工吃药。

　　

4

 

、绩效改进沟通

　　绩效考核，既是一个过程的终点，又是下一个过程的起点，绩效面谈不仅要谈过去，更重

 

要的是还要谈未来，做好绩效改进沟通。

　　提出绩效改进目标。学习要有榜样，追赶要有目标。一年一小步，三年一大步，不让每一个

 

员工掉队。

　　制定绩效改进方案。完不成目标计划，如果是员工知识能力不足的，就需要安排相应的培
训辅导；如果是经验不足的，就需要安排锻炼机会；如果是员工自身态度问题，就需要批评教

 

育，必要时进行惩罚和辞退；如果是外部的问题，就需要完善制度、流程和机制。

　　检查绩效改进效果。检查员工绩效改进目标是否明确、绩效改进措施是否落实、绩效改进效

 

果是否明显。