4.技能工资未能与职工实际技术等级挂钩。
    现行技能工资的高低主要体现在工龄的长短和职工劳动贡献的积累上，实际是一种未和
职工技能、职务、职称和贡献挂钩的等级工资，反映不了技能工资的职能作用。导致职工学技
术、钻业务的积极性不高。

5．企业工资变成了补贴性工资。
    现行的企业工资是我单位在九十年代初效益好的情况下建立的工资单元，由于管理上的
原因，使它与经济效益脱了钩，该单元已变为职工固定收入的一部分。而

1993 年以后入厂

的新职工却没有这一块工资，以致企业工资不仅不能起到应有的激励作用，相反引起了新
老职工在分配上的矛盾。

6、工资总额没有与单位的用工总量挂钩
    后勤辅助人员臃肿，人浮于事，一线人员无定员控制，使工资对用工的约束机制没有发
挥应有的作用。虽然规定了在核定期内对零星调出调入人员，实行了

“增人不增资，减人不

减资

”的政策。但由于工资支付渠道不严，即使工资核定总量不够，也想方设法发工资。使我

单位的平均人工成本增速过快，劳动生产率降低，影响了企业经济效益的提高。

 

    
7、工资分配没有与劳动力市场价格接轨。
    由于受传统计划经济的影响，我单位分配平均主义仍然比较严重，工资分配没有与劳动
力市场接轨，从而导致职工的工资收入与自身的劳动力价值脱节。按照劳动力市场价位衡量，
有些从事简单劳动的职工的工资水平可能高于市场价位，而有些从事复杂劳动的职工的工
资水平可能低于市场工资率。造成企业想分流的人员流不走，想留住的人才留不住，严重制
约了工厂的改革和发展。

 

    我们认为，现行分配制度的种种问题和弊端既有制度本身问题，也有管理运作的问题，
更主要的是思想认识上的问题，只有从思想认识的高度剖析现行工资分配制度存在的问题
才能明确今后的改革方向和目标。在这一点上，国家经贸委分配制度改革会上关于企业分配
制度的论述，为我们开拓了视野。认识到要建立一种以岗位工资为主体的工资分配制度，才
能适应企业及市场的需要。

二、建立适应市场经济要求的岗位绩效工资制度，是企业工资制度改革必然的发展趋势

 

一是建立现代企业制度的需要。
    随着世界经济一体化的推进和我国市场经济的确立，我国企业将面临更为严峻的挑战。这
就迫使国有企业尽快转换经营机制，建立现代企业制度，走入国际市场并广泛地参与国际
竞争。作为转换经营机制一个非常重要的方面，工资管理直接服务于企业的人事政策并最终
要有利于企业的生产经营发展战略，因此企业的目标和任务是工资管理的首要考虑。

 

二是企业参与市场竞争的需要。
    由于市场上人力资源的竞争以及工资对劳动者的特殊意义，企业的工资管理还必须考虑
到劳动力市场的一般行情、劳动者的最低生活费用要求以及企业的人工成本支付能力，企业
在处理工资问题时，还有更加细微的因素需要全面地加以考虑。这一切都在提醒着我们，必