第二，制定人力资源政策凭自己的主观臆断，高高在上，缺乏互动调研，不了
解员工需求，定位存在偏差，脱离实际。

现实当中很多

HR 都存在这样的现象，

公司要在哪方面有所改进，需要出台一项人力资源政策，于是乎我们就上网搜
罗相关政策，改改抄抄，可能

10 几分钟就搞定了，我以前也存在这样的做法。

但这种做法的结果就是本来很简单的事，经过这种脱离企业实际的政策的宣导
与执行，效果反而更坏。没有调查就没有发言权，制定政策要了解企业、员工实
际状况，最忌闭门造车。举例来说，有些企业制定员工福利政策时，不了解员工
实际情况，盲目设计福利项目，将一些很多员工都不喜欢的福利设计其中，结
果成了鸡肋。当下比较流行的自助菜单式福利却可以大大改进这种问题，让员工
可以从中选择自己喜欢的福利，总有一款适合你，这就是针对员工需求不同而
制定的一种政策，可以弥补单一福利政策带来的弊端。
改进启示：

HR 制定政策一定要深入企业内部，了解企业、员工现实状况及需求，

准确定位，切忌盲目主观，好的政策一定是能够引起企业、员工共鸣，激发斗志

第三，人力资源政策推动与执行简单

+粗暴，不懂做 HR 制度营销。

政策制定好

了，需要推行怎么办？我们的做法通常是印成文件真接下发到各相关部门，要
求各相关部门组织学习，如此而矣。做的好的

HR 会有跟进检查学习情况，组织

考试，按照规定，不合格者要处罚，简单

+粗暴。其实有些时候我们可以做得更

好些。对于政策的推动与执行，可以组织一些员工有奖政策知识竞赛，让全员参
与进来，评选企业政策之星或者组织一些员工喜欢的团队活动，将政策的学习
宣导融合其中，都是不错的方式。对于有些企业也可以树立典型榜样，依靠这些
榜样以点带面，就象小苹果的营销一样，先让一部分人跳起来，带动全体。
改进启示：

HR 也要做营销，而且要擅于做营销，营销做的好，方能走得快。

HR 在日常工作中，一定要因企、因人、因时、因地而制定相对专业的政策，就如
孔子的因材施教同理，切莫乱用专业水平而害了企业，相信只要我们用心

“小苹

果

”一样的人力资源政策与执行也可以红遍企业，引领企业红起来。