胜任力的应用与推广。该文指出用智力测验等来预测工作绩效或职业生涯的成功时，其预测
的准确度比较差，而能真正影响和区别工作业绩的是个人潜在的、持久的行为特征，因此他
把能够直接影响工作业绩的个人潜在的、持久的行为特征，这称为

Competency（胜任力），

同时提出用评价胜任力来取代传统的智力测量。

McClelland 在美国选拔国外信息官的项目中

开始进行胜任力概念的应用与研究，用行为事件法（

BEI）来提取与分析胜任力，并在管

理界得到广泛使用，特别是

McBer & Company（即现在的“Hay Group”公司）将这一概念和

方法进行推广，也就有了现在大家熟知的胜任力

“冰山模型”（见上图）。

胜任力包括以下几个层面：

知识：某一职业领域需要的信息；

技能：掌握和运用专门技术的能力；

社会角色：个体对于社会规范的认知与理解；

自我认知：对自己身份的知觉和评价；

特质：某人所具有的特征或其典型的行为方式；

动机：决定外显行为的内在稳定的想法或念头。

综上所述，胜任力可以被定义为个人展示的一组与高绩效相关的外在行为表现，这些行为
表现是动机、自我概念与个性、价值观与态度、技能和知识等一种或多种个人特征的综合作用。
它有两个显著的特点：一是侧重于外显的、动态的行为表现，而并不关注个人特征元素之间
是到底如何相互作用的，即重结果轻过程；二是可衡量、可观察、可发展，并对员工的个人
绩效以及企业的成功产生关键影响。

了解了胜任力，那么关于胜任力模型（

Competence model）又是怎么回事呢？胜任力模型

是指为了达成组织整体绩效目标，针对特定工作岗位所要求，与高绩效相关的一系列不同
胜任力要素的组合。胜任力模型需要关于两个层面的内容：一是胜任力组成结构。采用有效
的方法选择的相关职位的胜任力要素组成，这些要素可以体现绩效优异者与普通者之间的
显著性特征差异。二是胜任能力等级描述结构。胜任能力的等级描述是某项胜任能力要素在
不同等级员工的差异性行为特征的层级组合。

通常胜任能力模型包括三类能力：全员核心胜任能力、序列通用胜任能力和专业胜任能力。

全员核心胜任能力是适用于公司全体员工的胜任能力。它是企业文化的表现，反应了公司的
价值观、经营准则和业务特征，是公司对员工行为的要求，体现公司公认的行为方式。

序列通用胜任能力是在企业内多个角色都需要的胜任能力。序列通用胜任能力具有这些岗位
及其专业共同的特点，比如通用领导力模型、中基层管理干部模型。

专业胜任能力指某个特定角色和工作所需的特殊技能。序列专业胜任能力大多是针对岗位来