企业和国家也会经历不同的发展阶段。企业在初创阶段通常只是其他企业的低成本供应商，
如韩国的三星和

LG。随着企业的不断发展壮大，开始从事附加值较高的业务并最终推出自

己的品牌。从制造到创新，如工程设计以及营销。国家亦如此。新加坡（在

WEF 排名中位列

第二）在成为金融服务、教育、生物科技以及地区总部中心之前，也曾是低成本制造业中心。
随着电信业从硬件向软件和系统开发的转变，华为面临的挑战是，从交付设计完善的便宜
设备供应商转为整体解决方案的提供者。正如《经济学人》刊出的一篇文章所指出的，

“像华

为这样规章明确，等级森严的企业可能非常善于优化整合技术，但在提供高端服务方面会
略显逊色。

”

 
第三，人才的转型。
 
多伦多大学商学院教授理查德

·佛罗里达（Richard Florida）在其著作《创意阶层的迁徙》

（

The Flight of the Creative Class）中讲到，企业和国家间争夺的不是资金，大家都不缺资

金，而是更加重要且稀缺的创新型人才。皮克斯创始人、迪斯尼动画工作室总裁埃德

·卡特穆

尔（

Ed Catmull）知道构建吸引并能留住优秀人才的工作环境的关键要素，即其在最近出

版的《创造性企业》（

Creativity, Inc）中指出的文化。他在皮克斯营造出了一种以人为中心、

彬彬有礼且相互尊重的企业文化。
 
第四，最佳雇主的经济效益。
 
最佳雇主学会（

Great Place to Work Institute）是一家评选最佳雇主的咨询机构，员工遍及

40 多个国家。在美国，数据持续显示，上了最佳雇主百强榜单的企业在经济效益方面确实
要好于其他企业。毫无疑问，其他国家的企业也一样，全球最佳雇主榜单的传播证明了这一
点。
 
所以，在嘲笑欧洲或某些美国企业的温和管理方式前，请先看看数据吧！瑞士和芬兰的全
球竞争力不仅仅是在全球经济论坛排行榜中位列前三名。研发机构选址重视的是员工素质而
不仅仅是劳动力成本或员工的顺从性。因为当人们变得越来越富裕时，通常会更注重健康，
花钱使自己变得更长寿，生活得更悠然自得。成功的企业和国家了解这种必然趋势，并做好
了转变竞争优势的准备。