而对于一些属于私人之间的摩擦，比如：因为某种态度、用词不妥、沟通不
畅而导致的误会，可以适当选择电话或

E-mail 的方式进行沟通，或者是私下里

进行面对面的交流也会效果不错。尤其对于行事低调和内敛的上司来说，在私下
的空间，能让双方在较平静的状态下进行沟通。这样既不会在公众面前张扬和放
大上下级之间的恩怨，也会使上司和员工之间的私人感情慢慢滋养起来。

　　道歉有时不仅是一种认错的表现，更是一种对对方感受的尊重。即使上司没
有实质性的错误，但只是让对方感觉到受到了打击或产生其他负面影响，上司
也应该负起安抚员工情绪的义务。毕竟，这也是一个与员工之间增进沟通和理解
的契机。

　　小心道歉

“后遗症”

　　不可否认，每个人对于上司犯错后的态度也不尽相同。有的下属会表现得豁达和体谅，
相信上司会自省，并且会因为上司欠自己一份歉意而产生一丝优越感

;而有的下属会气急败

坏，故意把事情闹大，甚至更会提出无理的要求。

　　因此，上司也千万不可把道歉当成是屡试不爽的一剂良药，是药就可能会
有副作用。有的下属，可能反而会出现不依不饶、故意要挟和讲条件的行为，此
时恐怕上司要火冒三丈，后悔自己为什么向他道歉了。因此，道歉也需要把握
“度”，要点到为止而不宜太过自责和夸大。其实，之所以会有“得理不饶人”的下
属，很可能是上司的态度

“助长”了他的气焰。

　　因此，主管的道歉只要简短有力即可，而接下来的着力点就是你的解决办
法。上司将事情的重点放到哪里，你的下属就会被你引领着关注哪里。

　　道歉中的误区

　　误区一：道歉有损威信。事实上，坦然道歉并即时改正，才是领悟了领导力
的精髓。威信不是在逃避错误中建立的，而是在勇于承担和有效解决问题中塑造
出来的。

　　误区二：员工需要实惠，道歉华而不实。员工通常更看重实惠的物质利益，
即使上司不道歉，只要能在升职加薪中想着他，就心满意足了。但事实是，随着
员工能力的提升，以及对尊重和认同的需要，物质将不再是单一的激励手段，
上司的领导力将直接影响员工的忠诚度。而道歉与否这一个小小的举动，正是反
映领导力的一个小侧面。

　　误区三：道歉与领导风格无关。恰恰相反，其实什么样的领导风格，将决定
你适合采取什么样的道歉方式。开朗风趣更具亲和力的上司，可以采取更为直接
的方式进行道歉，而下属通常也会很容易接受

;而内敛稳重的上司，则更适合私

下道歉的方式，心照不宣的感觉会让下属更受用。

　　

“只有适合，没有最好”，对于道歉来说，这句话同样适用。我们不必纠结在

“上司”这个称谓上，无论是谁犯错，最重要的是及时纠正错误，并且不再犯同