人力资源专家——华恒智信

增减。劳动合同的解除分为协议解除、员工解除和企业单方解除三种。第一种员工没有离开

企业的动机。后两种分别存在“员工过错”和“企业经济效益不佳”两个前提，并且程序繁

琐，因而适用范围受到很大的限制。用人单位单方面非过失解除，可以涵盖多数情形，且存

在双方协商过程，因而更容易为企业所采用，也更利于劳动者接受，从而有可能成为国有企

业对员工进行劳动关系调整的主要渠道。

三、我国国有企业员工退出机制存在的问题

我国实行了

30 多年的社会主义计划经济体制，导致组织规模庞大、机构重叠、人浮于

事，从而导致效率低下。改革开放以来，国企改革从“让利放权”到“政企分开”、

“承包经

营”，再到目前的“制度创新”等阶段，企业的弊端始终没有得到解决。

1、外部环境阻碍。一方面，与政策指令相互抵触。目前，我国的国有企业裁员是一种

典型的经济转轨时期的政策性、结构性裁员。在市场经济还不健全，国有企业改制没有彻底

完成的情况下，国有企业完全意义上的法人地位没有很好的确立，他们实际上并没有足够的

裁员的决策权利。在这种情况下，加强国家政策指导的力度，实行必要的行政干预，是不得

已而为之。而现在的问题是政府对企业裁员的政策、规定太多，国家的、地方的、企业的等

等，有些自相抵触，有些与有关法规抵触，让执行者很难分清究竟该怎么办。另一方面，政

策落实情况差，保障体系不健全。我国现行的社会保障的“三条线”（城市居民最低生活保

障线，下岗职工基本生活保障以及失业保险）基本就是围绕着中国面临的一个最大的问题

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减员而展开的。应该说，这三项措施是目前中国在转型过程中所面临的最基本也是最重要的

社会保障制度的组成部分。可是这三条保障线的落实情况差强人意。其中落实最差的是下岗

职工的基本生活保障。据专家估计，国有企业下岗职工中有

22 万下岗职工至今未纳入保障

范围，

677 万进入再就业中心的下岗职工有 7 万没有领到生活费，33 万人未足额领到生活费；

这个数字还不包括数倍甚至

10 倍于此的“怠岗”、“放长假”的企业职工。

2 员工退出机制缺失。动力来自于压力，一个没有压力的企业也就没有动力，没有动力

这个企业必定是一潭死水。目前国有企业员工退出机制缺失，还没有把员工退出管理纳入正

常的人力资源管理系统，导致员工能进不能出，管理人员能上不能下，员工队伍缺乏危机意

识和竞争意识，各项管理制度难以发挥应有的功效，从而出现很多弊病，如考核流于形式，

考核结果与职位调整、薪资调整不挂钩，职责与报酬不对等，员工士气低落，人才流失等问

题。

3 缺乏科学合理的措施和方法，导致人员结构不平衡、欠缺公平性。我国的裁员在很大