但是，随着时间的推移，关于不公平的新问题又出现了。主要是抱怨销售区域划分不公

平。虽然市场较好地区的销售员需要承担较高的销售指标，但得到较好市场的销售员签单、
表现的机会也多，因而对公司政策等影响的权重大。那些负责较差市场的销售员于是开始抱
怨，逐渐影响着公司的效益、团队合作和公司文化，还影响着销售员对公司的信任。

为了解决以上问题，公司在新的财政年度将以往由领导划分销售区域的做法，改变为由

销售员自己划分销售区域。具体做法是：将所有销售员平分成三组，任选一组不参加区域划
分，由另外两个组将整个区域划分成为三份。不参加划分的小组享有优先挑选区域的权利，
再由掌管划分的两个小组挑选剩下的区域。对于每组内的个体销售员，也采取了类似的方法。

总结这个分区方法：划分者掌握划分权利，但由于自己后选择，所以会尽量划分公平，

即使最后选择也不会产生抱怨；而优先选择者则由于自己首先选择，即使没有划分权也不会
抱怨。通过这种巧妙的方法，公司最终解决了销售员关于销售区域的抱怨。

明确的绩效考核和公开的区域划分，除了消除不公平和不公平的感觉，也使销售员能以

一种彼此合作而又相互竞争的心态投入到销售工作中，不再为销售成绩不好而找各种借口。
同时，销售员对公司领导层的工作方式也越来越信任，对于其他问题也乐于和领导层交流，
谋求解决，而不是消极抱怨甚至离职。所有这些心态和行为是积极而健康的，对公司的各种
目标的实现都有帮助。

作为管理者更应该把分配公平的决策过程公开化，遵循一致和无偏程序，以及采取其他

类似措施增加员工的程序公平感。即使员工对薪水、晋升和其他报酬不满意，他们也可以积
极的态度看待上司和组织。当员工感到公平时，他们会更为满意，并且作为回报的话，会自
觉完成额外的工作活动、帮助他人，或者从事其他类似的积极行为。

在市场竞争激烈的今天，销售人员作为企业经济效益的来源，其工作态度及结果与企业

目标有直接关系，因此建立符合销售人员特点的绩效考核体系来调动销售人员工作积极性是
很迫切和必要的。同时销售人员作为竞争的主要力量，公司之间互相挖墙脚已是普遍现象。
企业要想留住招聘来的销售人员，除了要加强薪酬的竞争力外，还应加强销售人员的绩效考
核的管理。因此建立科学可行的绩效考核的制度是预防销售人员流失的重要措施，也是人力
资源管理的手段、前提和依据。