（3）观察法的适用范围有限，一般适用于易被直接观察和了解的工作，不适用于技术

要求较高的复杂性工作。

（4）必要时，可请陌生人进行观察，如请人扮演顾客观察终端销售人员的行为表现是

否符合标准或处于何种状态。

4.关键事件法

关键事件法与我们通常所说的整理记录法相似，它可以用以考察工作过程和活动情况以

发现潜在的培训需求。被观察的对象通常是那些对组织目标起关键性积极作用或消极作用的
事件。确定关键事件的原则是：工作过程中发生的对企业绩效有重大影响的特定事件，如系
统故障、获取大客户、大客户流失、产品交期延迟或事故率过高等等。关键事件的记录为培
训需求分析提供了方便而有意义的消息来源。关键事件法要求管理人员记录员工工作中的关
键事件，包括导致事件发生的原因和背景，员工特别有效或失败的行为，关键行为的后果，
以及员工自己能否支配或控制行为后果等。

进行关键事件分析时应注意以下两个方面：

（1）制定保存重大事件记录的指导原则并建立记录媒体（如工作日志、主管笔记等）

。

（2）对记录进行定期分析，找出员工在知识和技能方面的缺陷，以确定培训需求。

5.绩效分析法

培训的最终目的是改进工作绩效，减少或消除实际绩效与期望绩效之间的差距。因此，

对个人或团队的绩效进行考核可以作为分析培训需求的一种方法。

运用绩效分析法需要注意把握以下四个方面：

（1）将明确规定并得到一致同意的标准作为考核的基线。

（2）集中注意那些希望达到的关键业绩指标。

（3）确定未达到理想业绩水平的原因。

（4）确定通过培训能否达到的业绩水平。

6.经验判断法

有些培训需求具有一定的通用性或规律性，可以凭借经验加以判断。比如，一位经验丰

富的管理者能够轻易地判断出他的下属在哪些能力方面比较欠缺，因而应进行哪些内容的培
训。又比如，人力资源部门仅仅根据过去的工作经验，不用调查就知道那些刚进入公司的新
员工需要进行哪些方面的培训；还比如，公司在准备将一批基层管理者提拔为中层干部时，
公司领导和人力资源部门不用做调研，也能大致知道这批准备提拔的人员应该接受哪些培