一、影响甄选的环境情况

（一）内部环境
组织的很多特征都能影响它所采用的雇佣所需员工的甄选过程的数量和类型。规模，

复杂性和技术的易变性是其中的几个特征。因为开发和实施大规模的甄选的努力的代价是
非常大的，较大的组织通常会采用复杂的甄选体系，它们拥有支付体系的所需资源。然而，
只是规模不能决定采用什么样的甄选体系。一个组织如果想要弥补昂贵的甄选体系开发费
用的，需要填补的工作空缺一定要达到足够数量。在拥有许多工作头衔但只有较少的职务
空缺的结构复杂的组织中，在这样的甄选体系中收回投资的时间可能太长以至于不能判
断它的初始开支。

另一个作为决定甄选体系类型的重要决定因素的组织特征是它内部雇佣的态度。许多

组织有精心设计的内部工作安置计划（正如第七章所讨论的），用于从组织内部填补尽
可能多的职务空缺。其他组织会更快地从外部寻找新的员工。虽然这两种填补职务空缺的
模型在甄选程序上会有一些重叠，不过每一种在一定程度上关注于不同的标准和不同的
技术。

（二）外部环境
组织在选择采用甄选的类型时，外部环境也是同样重要的决策因素。这不仅是因为绝

大多数的组织要受到联邦雇用法律和法规的约束，而且各州自己的法规也影响着组织在
它的甄选体系中能做什么和不能做什么。例如，在公司对应聘者的吸毒的测试上，有些州
会对公司有更为严格的限制。同样，一些州给与原来的雇主更为的保护，免受前雇员的起
诉，因为在检查证据是会泄露信息。任何或所有这些各州特有的问题都能影响最终采用的
甄选体系。

一个影响甄选的最重要的环境因素就是当地劳动市场的规模，构成和可获得性。这些

因素又受到经济，社会和政治对团队的压力。基本上可以说，当失业率较低时，对于组织
来说，识别，吸引和雇用它所需的人员可能是较为困难的。另一方面，当具有资格应聘者
供给过多时，甄选的策略又是完全不同的。

人力资源管理人员利用甄选率来评价劳动市场对甄选的影响：

甄选率=
再考虑 Clark Kirby 在 Gunther 公司遇到的问题。甄选率如下：管理人员的甄选率为

38/68，或者说 1:2；专业/技术人员，10/10，或 1:1；文职人员，44/78，或约 1:2；熟练工
人，104/110，或约 1:1，半熟练工人，400/720，或大约 1:2。当甄选率接近 1:1 时，称为高
甄选率。在这样的情况下，甄选过程较短也不复杂，虽然可能不是很有效。随着应聘者的
数量相对于雇用人数的增加，我们说甄选率就降低了。如果甄选率较低，例如为 1:2，甄
选过程会变得较为细致。1:2 的比率还意味着，组织的可选择性增加了。因此，更有可能雇
用到符合组织成功标准的员工。然而，当甄选率较高时，组织可能将会不得不在甄选决策
中投入更多的时间和金钱。

应聘者的总数

雇用的应聘者的数量

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