缩小这个限度。要避免犯第一种管理错误，也就是不要将由系统引

起的问题归结到对系统无能为力的操作人身上。只有在确认该员工

表现低于系统控制最低要求，确实是他个人的原因，而且无法改

进，那领导就必须做出决定，事实上这是作为领导最难处理的一

项工作，但必须要做。否则，公司几年后就没有了素质可言。  

　　（3）科学绩效方法应是领导力和团队的助手不是杀手  

　　绩效要靠结果来衡量，要尽量靠明确、准确、可度量的目标和

领导力行为来驱动，要懂得系统、偏差、特殊原因、普通原因、控制

限的事物本质，还要体现出公司的核心价值和企业文化。要避免一

刀切或用一把不可能准确的尺子去严肃地测量人们的表现，并以

此实行强制管理。作为一个公司，会有财务和其他定量目标的方法，

但要认识到人为制定目标的不准确性，所以不能以此实行强制管

理，而且这些方法必须要以诚信为基础，否则只能是失败。  

　　领导力企业文化对经理提出了更高的要求，需要强有力的领

导。一个卓越的领导者要做到对自己的系统和成员了如指掌，应必

须清晰地知道系统所有下属过程之间，和每个在系统和过程中工

作人员的相互关系，了解每一个人员的价值特点。要有系统偏差和

控制限的管理知识，要是自己部门业务的专家。绩效考核的一些方

法，可以被用来帮助自己确认对部属人员的判断认识，做出正确

的领导决策。  

　　但是，不能坐在办公室里依靠绩效考核报表来管理。绩效考核

只是管理工具，工具只有在懂得正确使用它的领导者手里才会发