在薪资调查之后，应根据企业具体情况制定职位说明书，在职位劳动评价四要素

（即劳动技能、劳动责任、劳动强度和劳动环境）的基础上，确定每个职位的特点和价值，

然后根据职位评估的结果把职位排序并确定每个职位的点值，然后确定职位工资标准。

　　3 、建立科学合理的绩效评估体系

 

　　评估时要建立多层次考核目标，目标的设定应把握 SMART

“

原则。在该原则中， S”

是明确的（Specific

“

）， M”是可衡量的（Measurable

“

）， A”是可操作的

（Attainable

“

）， R”是相关的（Relevant

“

）， T”是有时限的（Time-defined）。

　　4、形成薪酬制度、福利制度和长期激励模式

　　中小企业在员工福利方面拥有特别的创新机会，它应该不囿于大企业的局限，应设

计低成本的、在满足基本要求的基础上采取有创新性的弹性福利计划，同时分派专人来维

护。此外。该计划的施行应随会计、税收制度的变化而改变。最佳策略是，在企业起步阶段，

福利保持适度简单的水平，随着企业成长而逐步复杂起来。有弹性的福利计划重在提供一

个氛围，不同员工有不同的福利需求。薪酬政策有一个必然的趋势，那就是随着企业的成

长和财务能力的增强，它会朝着市场化水平逐渐得到提高。而随着企业日益成熟，福利制

度也会出现同样的趋势，明智的作法是要时刻注意到企业现金流量、税收及其选择对企业

财务的影响。

　　股权与期权激励已成为企业长期激励的主要模式。在股权方式上，企业可采取多种形

式：限定性股份、奖励股、非限定股、股票增值权。有些企业主不太愿意转让股权，他们担

心股权转移会使他们失去对企业的控制，而股票增值权和影子股票计划，是在允许核心

的职业经理人在不拥有企业股票权的情况下，可以分享企业股票增值的好处。在这两种情

况下，职业经理人并不真正拥有企业的股票。有些企业主基于节约现金的偏好，他们以股

票支付报酬，这也会造成一些实际性的问题，稍不慎重即有可能使他们对企业失控。至于

“

选择哪种支付报酬的方式，取决于企业的战略，如果企业的目标是想在三、五年之内 全

”

部付出 ，则股票是最好的支付方式，也能激励员工努力工作以创造价值，因为他们同时

可以获得很大收益。如果一个企业决定采取利润分享计划，那么面临的问题便是如何实施