个人年度绩效，以此实施人力资源管理，如调薪、晋升、训练等。

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　　企业应建构 行为导向 与 成果导向 的绩效衡量指标。此衡量架构又

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应以职能管理为基础，此职能管理体系包含 人性职能 、 营运职能 及 专

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业职能 等三类。经理人应依此架构为所属人员设定年度绩效目标，目标设
定原则仍应遵守 SMART

 

原则。

　　目标制定可分两大类，一是策略性，一是执行性。策略性目标由上而
下，执行性目标由下而上。由访谈结果我们发现，经理人应制定的策略性
成果导向绩效衡量目标有：公司营业额、利润额、组织生产力；应制定的策
略性行为导向绩效衡量目标有：团队合作、主动性、学习能力。其余的执行
性目标则由各经理人依据所属职务功能分为自订，再由直属经理人与上一
级经理人分别核定，并以年度终结衡量经理人个别绩效的重要依据。如此
兼顾经营成果与营运过程的目标设定，才能为组织创造竞争优势，同时又

 

能建构一个团队合作的组织文化。

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作者：黄英忠 台湾中山大学 人力资源管理研究所教授；赵铭崇， 台湾

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中山大学 人力资源管理研究所博士班，KPMG 安侯企业管理股份有限公

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司经理；庄美娟， 台湾中山大学 人力资源管理研究所博士，行政院劳工
委员会编审。