4、绩效标准不是在开始工作预先制定，而是在评估后才确定，导致任职者在工作过程

中无法确定自己努力的方向，不知道自己的工作该做到什么程度。如起草文件的要求

（格式、用词、字数等）。

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“

”

、业绩标准不清晰，如很难判断做到什么程度是 基本达到本职位的要求 什么程度是

“

”

超出本职位的工作要求 。

6、片面认为绩效管理重要是的计划和评估，中间的过程是员工自己工作的过程，缺乏

沟通、关注和认可。

7、认为花费时间做记录是一种浪费。

四、培训

1、不做培训需求调查，培训内容不合适，为培训而培训。

2、忽视第一类培训需求（与组织目标、组织发展相关的培训需求，另两类是与部门目标、

业务相关的培训需求和与个人绩效、发展相关的需求）。

3、对管理人员、开发人员的在职培训缺乏明确规定，缺乏深层次开发（培训内容应包括

知识补充与更新、技能开发、观念转变、思维技巧、心态调整与潜能开发、领导行为）。

4、培训与个人发展、绩效联系不紧密。

    

第二部分

专业知识

人力资源规划

    根据组织发展战略、组织目标及组织内外部环境的变化，预测未来的组织任务和环

境对组织的要求，为完成这些任务和满足这些要求而提供人力资源的过程。其目标为：

确保组织在适当的时间和不同的岗位上获得适当的人选（包括数量、质量、层次和结

构）。一方面满足变化的组织对人力资源的需求，另一方面最大限度开发和利用组织同

现有人员的潜力，使组织和员工的需要得到充分满足。

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