录。为此，工作组决定对流失原因进定量和定性调查。
     调查分为两个阶段。

     第一阶段为问卷试调查，主要是调查员工的满意度。调查采用匿名形式，目的是为了保证调查的真实

性。问卷内容主要包括三个部分：1 基本信息；2 工作满意度；3 流失意图和产生辞职想法的原因等。工作

小组采用随机抽样，抽取 200 名员工作为调查对象，最后共收回有效问卷 180 份。
     根据以前离职员工的记录档案，结合这次调查初衷，工作小组认为薪酬缺乏竞争力、晋升机会太少，

没有成就感和管理制度混乱是网星公司经理人员和工程师辞职的主要原因。
     

 

虽然通过问卷 调查获得了导致雇员产生辞职想法的主要原因，但还无法了解围绕这些原因而可能存

在的深层次的、具体的原因。
     为此工作组决定时行第二阶段的工作。

     第二阶段主要是举行了由公司管理人员、市场人员和工程师参加的小组讨论。不仅可以提供定量研究

所需要的辅助信息，而且还能帮助研究人员从深层次上获得对目标群体的认识。如可以了解数字背手隐藏着

的人们内心深处的想法，捕捉不同特征的人在思想认识上的差异等。
     从讨论的结果来看，一般员工和骨干员工对某些工作要素不满和产生辞职想法的具体原因上虽然没有

显著的区别，但是骨干员工更强调晋升和管理制度。
     结合员工流失原因，工作小组就减少员工的流打问题，提出自己的主要设想，见表 1-2 所示
     表 1-2 导致员工可能流失的原因和可能的解决途径

工作要素

公司内部收入分配不公平
员工收入与贡献不挂钩是高级管理人中央委员高级工程师离职的主要原因水平健全员工绩效考核系统

借鉴国外同行的经验，考虑员工持股方案
公司业务发展太慢，所能提供的职位偏少

公司管理人员只升不降
工作轮换

内部提升为主
如有可能扩大公司的业务

实行竞争机制，做到能者上，庸者下
为员工做职业生涯设计，规划他们的未来

上下级沟通不畅，方式单调管理不明，职责不清管理层的决策缓慢
增加上下能沟通渠道，如召开座谈会，设立建议箱，电子邮件等。增加一些联谊活动，联络员工感情，重新

明确管理者的职责权限。

 

研究人员接触新知识机会少工作缺乏挑战性

提供技术培训或进修机会
赋予研究开发人员的新任务，开发前沿性的产品

案例 4：通联集团 2003 年度人力资源管理计划
     对相关的人力资源管理工作作出全面的安排
     通联集团成立于 1990 年，主要生产电冰箱。由于产品质量好，价格比较低廉，加上管理得力，使得

通联电冰箱很快成为国内电冰箱主流产品。随着业务的发展，通联集团 1997 年开始走多元化经营之道，到
2002 年，先后开发出的主要新产品有洗衣机、微波炉等。
     为了集团人力资源的优化发展，公司总裁和人力资源部制定了 2003 年度人力资源管理计划如下。
     通联集团 2003 年度人力资源管理计划
     一、职务设置与人员配置计划

     根据公司 2003 年发展计划和经营目标，人力资源部协同各部门制定了公司 2003 年的职务设置与人

员配置。在 2003 年，公司将划分为 8 个部门，其中行政副总负责任政部和人力资源部，财务总监负责财务

部，营销总监负责销售一部、销售二部和产品部，技术总监负责开发一部和开发二部.具体职务设置与人员

配置如下：
     1、决策层（5 人）
     总经理 1 名、行政副总 1 名、财务总监 1 名、营销总监 1 名、技术总监 1 名。
     2、行政部（8 人）
     行政部经理 1 名、行政助理 2 名、行政文员 2 名、司机 2 名、接线员 1 名。
     3、财务部（4 人）
     财务部经理 1 名、会计 1 名、出纳 1 名、财务文员 1 名。
     4、人力资源部（4 人）
     人力资源部经理 1 名、薪酬专员 1 名、招聘专员 1 名、培训专员 1 名。
     5、销售一部（19 人）
     销售一部经理 1 名、销售组长 3 名、销售代表 12 名、销售助理 3 名。
     6、销售二部（13 人）
     销售二部经理 1 名、销售组长 2 名、销售代表 8 名、销售助理 2 名。
     7、开发一部（19 人）
     开发一部经理 1 名、开发组长 3 名、开发工程师 12 名、技术助理 3 名。