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通常，在外部的人看来，做招聘工作无非就是筛选简历、面试、通知上班就可以了。而根据我

做 10 年人力资源工作的经验来看，其实在薪酬、福利、员工关系、培训、绩效考核等等这些人力
资源部各个职能部门的工作中，招聘和选才恰恰是最难的。

这项工作给我的感觉像一场冒险和赌博，因为我们后面会有一些数据告诉大家，你如果做

一个很不正规的招聘，比如说只拿到他的简历，或者介绍人一介绍，就邀请他来了，坐一起

聊一小时，然后就判断这个人可用不可用，那么这个招聘的可信度是１里面的 0.38，也就是
说不及格。所以，还要加上心理测评，测评完之后，如果是关键职位的人还要到他原公司取证，

这样再加上把整个招聘与选才的流程走一遍以后，招聘的成功率才是 0.66。也即做足了之后才
刚刚及格。所以我们说整个招聘与选才的过程像打一场仗一样。

我们为什么认为招聘最难呢？因为公司的竞争优势来自于招聘活动。

1.

招聘如何为公司带来竞争优势

传统的竞争优势理论认为公司的竞争优势来自于以下两点：

①成本领先：换句话说就是，东西卖得便宜。

②产品特色：如果东西卖得不便宜的话，就要有产品特色。凭着这两点公司就可以在市场上

站稳脚跟。

但是，从人力资源的角度来看，这两项内容是谁做出来的？答案是人。给企业的竞争增添优

——

势的，不是产品和价格，而是人。人力资源经理人的鼻祖

Daveul Rich，写过一本书，叫

《人力资源冠军》（human resource champion），在这本书里提出了ＨＲ的概念，就是人力资源

（ human resource ） ， 在 他 提 出 HR 这 个 词 之 前 ， 人 力 资 源 部 门 叫 人 事 部 （ personel 

management），或者叫人事管理部门。他认为在出现人力资源这个概念之后，在这个不断变化

的高科技驱使下的商业环境下，发掘和留住人才将成为竞争的主战场。

正如体育团体积极网罗最佳的球员一样，未来的公司，未来的商业组织，也将为获得最佳

人才而展开激烈竞争。最后他重点指出：成功的商家将是那些善于吸引、发展和保留具备必要

技能和经验的人才，这样才能推进公司全球的业务。人是比产品、价格更重要的东西。但是，我

们往往也发现什么事只要一跟人打交道，它就会是最难的，因为它是软性的，是摸不着、看不

透的。所以在招聘前，先想好一件事，就是人家为什么愿意来你的公司？这个问题可以先问问

“

自己，因为这些候选人换工作时总会有理由，有个顺口溜说得很形象： 钱多事少离家近，位

”

高权重责任轻。 找到这种工作当然最理想了，但是不可能都落到一个人身上。