第一讲 招聘为企业带来竞争优势

 

【本讲重点】

 

招聘如何为企业带来竞争优势

 

招聘的流程及误区

 

内部招聘与外部招聘

 

【自检】

 

您如何认识招聘工作在企业发展中的作用？

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一般人认为，人力资源部的工作中，招聘最容易：不外乎筛选简历、面试、通知来上班。而一位做了

10 年人力资源工作的专家认为，招聘或选才恰恰是最难的，招聘就像一场冒险、一场赌博。一场不正规
的招聘，例如通过见面、谈话来确定人选，这种招聘的可信度非常低，只有 38%；再加上心理测评、取
证，完成整个流程，这样的成功率也只有 66%

 

。也就是说，工作做足了才刚刚及格。所以，整个招聘与

 

选才的过程就像打仗一样，要多学一点技能，把这场战斗做得更专业一些，才能招到更合适的人选。
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．招聘如何为企业带来竞争优势

人力资源管理的鼻祖 Dave Ulrich 曾经写过一本书，叫《人力资源冠军》（Human Resource 

Champion

 

）， 在这本书里 Dave Ulrich 提出 HR 这么一个词，就是 Human Resource 的简称，即

 

人力资源。在此之前， 人力资源部门叫人事部（Human Management

 

）。Dave Ulrich 说，什么样的

公司能赢?不是靠产品特色，也不是靠成本领先，在这个不断变化着的高科技驱使下的商业环境中，发

 

现和留住人才将成为竞争的重点。正如体育团体积极网罗最佳的球员一样，未来的公司、未来的商业组
织也将为获得最佳人才而展开激烈的竞争，成功的商家将是那些善于吸引、发展和留住具备必要技能和

 

经验的人才。

 “

”

人们为什么找工作 钱多事少离家近，位高权重责任轻 ，这种工作是最理想的，但很少有人能这

 

么幸运。

 

那么，人们换工作图的是什么？

 

有人说，为了一个更好的发展机会；

 

有人说，在自己能力实现的同时，获得自身价值的体现；

…… 

也有人说，先满足生存的需要，然后有机会再向前发展
根据马斯洛的人类五个需要层次理论，人的需要从低到高依次为：生理需要、安全需要、社交需要、

 

尊重需要、成就需要即自我实现的需要。也就是说，人们找工作首先是满足生理的需要，然后是安全需

 

要、社交需要、尊重需要，最后是自我实现的需要。如此一步一步地向更高一级阶段迈进。

 

招聘时要注意哪些问题 面试中一定要问的问题就是：你为什么选择我这个公司？这可以搜集一线

的资料，可以看到你的公司有哪些竞争优势。你会发现很多候选人都是因为你的公司所在的行业好，有
就业安全感。还有就是高工资，然后是有股票期权、有参与授权、培训、技能开发、内部提升的机会，公正

 

的绩效考核系统及公平的待遇。

 

另外，在招聘的时候挑选人才的方式和面试的方式，将直接导致人才愿不愿意选择你的公司。

 

【案例】

“

某甲到一家外国公司面试。面试的主考官是一个外国人，进去之后主考官就对他说： 谢谢你今天

”

来参加面试，我一共问你１０个问题，请您如实回答。 10 个问题问完之后，某甲就想：终于轮到我发

“

问了，我问一问公司的情况吧。结果没等他开口，那个外国的主考官就对他说： 好，今天面试就到这

”

儿，谢谢你。你出去吧，顺便把第二个人给我带进来，好不好？ 某甲出了大门就想：你休想再让我进

 

这个公司。

为什么会导致这种情况？就是因为选拔工作做得不够专业，或者说面试的时候伤了候选人的心，

导致了他不愿意来你的公司。更有甚者，他会带着一腔怨气去跟他的朋友、客户、亲戚、家人诉说。再过分

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