实正直。

从选人开始，我们就很注意比较候选人在这些方面的潜质以及目前的

情况，跟我们的期望值和需求是否一致。在宝洁，应届大学生一届一届地进来，
他们每人都有自己不同的特点、个性，但我们希望他们一届一届都能传承企业
文化上的 DNA，也就是说，基本上都应认识到公司的宗旨，并在做事的原则、
工作的方式等方面与公司保持一致。
    彭剑锋：许多企业家都在问我一个问题：企业到底是以引进人才为主，还
是以培养人才为主。宝洁奉行的是以内部培养提升为主，引进为辅的人力资源
策略，而这种策略便注定要关注校园里的大学生，招来后对他们进行有计划
的、系统而全面的培养，这个人力资本的投资代价相对于从人才市场招聘有经
验的人来说也是比较昂贵的。所以，这也要求企业，首先必须选对人。关注大
学生，实际上是关注人的潜能。宝洁公司从校园里专门选拔那些具有五个核心
价值观的人才进入公司并加以培养。培养这种人才有这样的好处：
    

第一，文化认同感强。

从大学刚毕业就开始培养的人才更容易认同公司的文

化，因为他们就像一张白纸，可塑性很强，更能够接受企业的理念和标准的
行为规范；而从外面引进的人才，已经形成了一些可能与公司不一致的固有
理念和行为方式，而这些改造起来很难。
    第二，宝洁的市场优势除了产品品牌的拉力优势，还在于终端服务优势，
更加需要将企业的文化理念转化为

员工自觉的标准化、职业化的行为，为客户

提供一致的、标准化、规范化的服务。

    实际上关注校园招聘，也是跟企业整体发展策略有关系的，跟企业商业运
作模式也是有关系的。因为企业的商业运作模式，也导致了他的很多行为具有
传承性，具有一致性和标准化的东西。
    张承光：我稍微强调一下，企业都有自己的胜任模型作为选择人才的依据 ，
核心价值观是整个选人标准的一部分，还有一系列其他的要素，比如果断的
思考与行动、创新和借鉴、协作、深入了解等等。
    彭剑锋：也就是说，

要保证校园招聘的质量，首先要建立胜任模型。

只要进

入宝洁的人，都应该符合这个模型，不管他从事什么特殊岗位。
    张承光：对，

具体岗位的技能要求是各不相同的，但是，胜任模型是更加

深层次的东西，一个公司肯定有自己的胜任模型。

    彭剑锋：适应特定岗位的技能，是能力素质冰山显露在水面之上的东西。而

“

”

更重要的是冰山之下的东西，比如宝洁强调的 信任 ，是看人讲不讲承诺，

“

”

这是指一个人的品质； 积极求胜 ，是看一个人是否具有进取心、主人翁精神、

“

”

责任意识，这是一种态度； 诚实正直 也是品质层面上的。只有这些深层次的
东西，才能最终决定一个人未来能不能成就一番事业，能不能做出优秀业绩。
    张承光：刚才提到的胜任模型是一个很大的话题，把它作为选人标准，只
用了它很小的一部分。我们用这套东西，把学生招进来；我们还用这套东西，
设计各个级别与层次的培训课程，让他们在公司里不断学习，不断成长。所以，

胜任模型是一个根基。

    用行为证明自己
    张建国：据说宝洁在做校园招聘时，一般很少固定几个学校或几个专业，
而是全面开放的。在这种开放的环境下，你们的校园招聘是怎样具体实施的？
    张承光：从方式上来讲，我们是很传统的，从网上申请开始，我们会组织
一些校园宣讲会，由各个部门的高级经理介绍各自部门是做什么的，人力资
源部具体介绍对人有什么总括性的要求。然后，我们把选择部门的权利交给学