业务经理掌握，从而提高招聘的成功率。

 

        在有胜任能力体系之前，我们的 HR 和业务经理在面试中也会追

踪考察一个应聘者的行为，只是可能没有系统地掌握行为面试评估的

方法。而有研究表明，没有使用行为面试评估方法招聘，那么面试评

价结果与到岗人员实际绩效的相关系数不超过

20%，系统使用行为面

试评估方法后，与绩效的相关系数可以达到

60%。 

        胜任能力评估结果还可用于对现有人员的调整，使具备不同能力

的人做与之适合的岗位，达到人岗匹配的目的。

 

 

 

 

胜任能力与绩效管理

 

    

        传统的绩效管理仅包括业绩的考核，可能还会有部分对工作态度

的考察，但一个完整的绩效管理在业绩考核外，还应该包括胜任能力

考核，包括态度、知识、专业技能等等，也就是既考核一个人的业绩

目标达成情况，同时考察其能力发展目标达成情况，业绩考核目标与

能力发展目标设置协调一致、相互促进，保证企业业绩长久持续的实

现，员工个人能力不断提高。

 

        目前，我们已经将根据联想核心价值观导出的全员核心胜任能力

纳入了绩效管理，逐渐的我们也会将已完成序列的专业胜任能力考核